Цивилизованные рыночные трудовые отношения предполагают прежде всего, юридическую независимость субъектов - собственника или распорядителя средств производства (работодателя) и собственника рабочей силы (наемного работника). Это во многом определяет характер их взаимодействия по поводу найма и использования рабочей силы. Социальное партнерство полноценно функционирует только в правовом государстве и предполагает развитие правосознания участников трудовых отношений. Оно базируется на стабильности общества, служит фактором его укрепления и возникает как определенный тип взаимоотношений после того, как наемные работники в борьбе за свои права добились достаточно высокого уровня жизни. Одномоментный переход от государственного патернализма к системе социального партнерства невозможен.
В российской действительности к настоящему времени не сформировано равноправное социальное партнерство. Внутренний региональный рынок труда часто примитивен по своей структуре. Его характеризуют низкий уровень используемых технологий, архаичное управление, неэффективное материальное стимулирование.
Институт власти предпринимателей не уравновешен институтом власти наемных работников. Администрация предприятий потеряла поддержку внешних политических институтов. Но этот факт компенсируется растущим страхом работников перед увольнениями и экономической незащищенностью в условиях сокращения производства и роста безработицы. Работники (исключая занятых в добывающих отраслях) пассивны. Ожидать равноправного их участия в социальном партнерстве пока не приходится. Изменение формы собственности почти ничего не изменило в трудовых отношениях. Это касается и методов участия работников в управлении производством. Расстановка сил в трудовых спорах указывает на значительное превосходство администрации в вопросах принятия решений. Поэтому нередко свои экономические просчеты администрация перекладывает на плечи работников (например, невыдача заработной платы и т.п.).
Угроза забастовки как крайней меры разрешения коллективных противоречий возрастает. Забастовка выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции. Таким образом, ее экономические и политические потери разрушительны как для предприятия, так и для экономики страны. Забастовку можно предвидеть по уровню недовольства в коллективе, социальной напряженности на производстве. Поэтому оптимальным, в экономической точки зрения, является разрешение коллективного трудового конфликта в дозабастовочном периоде, при возрастании предельного уровня социальной напряженности. Ориентируясь на концепцию предотвращения коллективных трудовых конфликтов, с целью снижения социально-экономических издержек для производства и общества в целом, возникает объективная необходимость своевременно оценивать возникающие конфликтные ситуации на рынке труда, разрабатывать и применять оптимальные методы их регулирования.
Регулирование трудовых конфликтов осуществляется с помощью двух основных методов:
n институциональный (создание постоянных или временных норм отношений, в которых происходит взаимодействие сторон),
n концептуальный (формирование социальной политики в обществе, норм отношений, ценностных ориентаций и т.д.).
В настоящее время законодательно и на практике работодатель и работник не являются равноправными партнерами. Наемный работник практически не организован, слабо защищен в социальном плане и пока не может цивилизованно отстаивать свои права. В этих условиях часто используются примитивные средства защиты своих интересов - частных и коллективных. Посредническая сторона в разрешении конфликтов практически не используется.
Две стороны в трудовом конфликте непосредственно заинтересованы в не и его исходе. Посредническая («третья») сторона имеет определенный интерес, например, поддержание репутации или доказательство профессионализма. Однако ее не касается распределение ресурсов, применение власти, определение новых правил или другие результаты, получаемые в результате конфликта.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.