Авторитарне керування призводить, як правило, до виконання більшого обсягу робіт, ніж демократичне. Однак при цьому зменшується мотивація, знижується якість і особливо оригінальність виконання; виникає напруга і агресивні форми поведінки (як між керівником і виконавцями, так і між самими виконавцями). За ліберального керування значно знижується і обсяг, і якість роботи порівняно з демократичним. Виконавці самі, як правило, починають висловлювати невдоволення таким стилем.
Альтернативний спосіб реалізації поведінкового підходу був запропонований Р. Лайкертом. В основу ним була покладена дихотомія: "Керівник, орієнтований на роботу, — керівник, орієнтований на людину". Першого, насамперед, турбує зміст діяльності і завдання, пов’язані з нею, розробка системи заохочень для підвищення продуктивності праці. Другий основну увагу звертає на підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення людських відносин.
Сьогодні схему Р. Лайкерта розглядають не як альтернативну континууму "авторитарності — ліберальності", а як таку, що поглиблює і деталізує його.
Однак поведінка керівника може бути одночасно орієнтована і на роботу, і на людину. Отже, в основу виділення стилів повинно бути покладене поєднання цих орієнтацій. Таке поєднання дає в підсумку знамениту "управлінську решітку", запропоновану Р. Блейком і Д. Моутоном.
Однак ні особистісні якості, ні стилі самі по собі ще не визначають ефективності управлінської діяльності. У результаті сформувався особливий ситуаційний підхід, мета якого полягає в тому, щоб визначити, які стилі поведінки й особистісні якості найбільше відповідають визначеним ситуаціям керування. Найбільш розвиненою і відомою з усіх ситуаційних концепцій є ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. Відповідно до цієї моделі існує три основних фактори, які мають найбільший вплив на поведінку керівника у певній ситуації й одночасно характеризують самі ситуації: відносини між керівником і підлеглими; структура задачі і, насамперед, такі її параметри, як чіткість і визначеність формулювання, структурованість, звичність і зрозумілість; посадові повноваження, що включають нормативний обсяг законної влади, яку має керівник, а також рівень реальної підтримки, яку йому надають підлеглі [2].
Для того щоб досягти максимальної ефективності своєї діяльності, що включає дуже різні типи ситуацій, керівник повинен поводитися по-різному в різних ситуаціях. Інакше кажучи, керування повинне бути гнучким, а стиль керування — адаптивним, здатним пристосовуватись до конкретних управлінських ситуацій і умов.
Сучасні дослідження характеризуються і новими, нетрадиційними підходами до проблеми стилів керування. Зокрема, це — встановлення й опис партисипативного стилю керування, якому властиві наступні основні риси: регулярні наради керівника з підлеглими; відкритість у відносинах керівника з підлеглими; залучення підлеглих до розробки і ухвалення організаційних рішень; делегування керівником підлеглим низки своїх повноважень; участь рядових працівників як у плануванні, так і у здійсненні організаційних змін; створення особливих групових структур, наділених правом самостійного ухвалення рішення; надання працівникам можливості автономно розробляти ті чи інші проблеми, формулювати нові ідеї, роблячи тим самим внесок у розвиток інноваційних процесів.
Нарешті, слід зазначити, що в ряді досліджень (особливо в японській школі менеджменту) виникло й оформилося поняття новаторсько-аналітичного стилю керування. Йому властиві такі головні особливості: відданість організації, енергійність і новаторство, чутливість до нової інформації та ідей, генерування значної кількості альтернатив та ідей, швидке ухвалення рішень, інтеграція колективних дій, чіткість у формулюванні цілей та установок, готовність враховувати думки інших, терпиме ставлення до невдач [3].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.