В современных условиях, когда внедрение новой техники и технологий привело к росту производственных мощностей под контролем отдельного рабочего, к зависимости эффективности организации от действий работника, к сложности и разнообразию принимаемых решений, традиционные методы организации труда оказываются непригодными. Эффективность производства обеспечивается позитивными действиями работника, его внутренней заинтересованностью в результатах своей деятельности, следовательно, главным в менеджменте человеческих ресурсов становится побуждение работников к развитию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Трансформация экономики нашей страны оказывает влияние на сознание людей, на их мотивационную структуру и требует радикального преобразования системы управления персоналом. Речь идёт о разработке новых подходов к проблеме активизации человеческого фактора, благодаря чему можно достичь высокой производительности труда и обеспечить жизнедеятельность предприятия.
В экономической литературе рассматриваются различные подходы к активизации трудовой деятельности персонала предприятия, однако до сих пор отсутствует действенное решение данной проблемы. В этой связи целью статьи является обобщение известных способов активизации высокопроизводительного труда, обоснование необходимости их комплексного применения и формирование на этой основе рациональной системы мотивационного влияния на работников для достижения целей предприятия.
Некоторые авторы подчёркивают роль материального стимулирования в повышении производительности труда персонала и, прежде всего, такого его элемента, как заработная плата [1; 2]. Так, А. В. Калина для разрешения противоречий между почасовой формой оплаты труда и потребностью стимулирования повышения производительности предлагает усилить стимулирующую роль тарифной заработной платы на основе применения гибкого тарифа. Согласно данной концепции тарифная заработная плата дифференцирует плату в зависимости от сложности труда, стимулирует рост квалификационного уровня работников и стимулирует индивидуальные результаты их труда. Концепция гибкого тарифа положена в основу динамичной модели заработной платы, которая, кроме тарифа, зависящего от достигнутого уровня выработки, включает периодическое премирование за индивидуальные достижения и премирование за результаты деятельности предприятия в целом [1].
Формы и системы заработной платы выполняют функции оплаты и стимулирования труда работника, а руководитель, помня о значимости каждого элемента в организации заработной платы, должен вознаграждать работника за труд, не нарушая гарантий государства в трудовой области. Кроме сдельной и повременной форм заработной платы, устанавливающих зависимость размеров оплаты труда от его количества и качества и превращающих материальную заинтересованность трудящихся в действенное средство повышения эффективности производства, А. М. Колотом выделена бестарифная модель, учитывающая результаты работы коллектива и оценку труда работника [2].
Важным инструментом поощрения является рассмотренное Л. П. Владимировой премирование, предполагающее обеспечение заинтересованности работников в результатах труда. Показатели и условия премирования должны соответствовать заданиям производства и зависеть от трудовых усилий работника, а его периодичность должна учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учёта результатов деятельности за конкретный период. По мере изменения условий деятельности, смены приоритетов хозяйствования, привыкания работников к старым показателям премирования необходимо вносить коррективы и в систему поощрения работников. Только в этом случае премия оказывает стимулирующее влияние на поведение персонала организации [3].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.