Квалификация обусловливает наличие такого уровня новых знаний, умений и навыков в процессе внедрения инноваций, который требует от сотрудников адекватных действий. Кроме того, квалификация является мотивообразующим фактором: чем выше квалификация, тем в большей степени персонал руководствуется внутренними, а также положительными внешними мотивами и таким образом охотнее принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Квалифицированные специалисты достаточно легко адаптируются к нововведениям.
Следует отметить особую важность и ответственность роли организаций образования в целостной системе инновационной деятельности для достижения максимального использования интеллектуального потенциала персонала во всех направлениях экономического развития. Речь идет о формировании личности современного инновационного менеджера. При этом обучение должно быть многопрофильным и одновременно повышающим уровень ролевой, мотивационной и квалификационной восприимчивости непосредственных творцов инновации.
Обучение с целью повышения квалификации должно быть постоянным, поскольку инновационная деятельность существенно сокращает период потребности специалиста определенного уровня квалификации.
При этом форма собственности принципиально не влияет на уровень инновационной активности работающих. В тоже время просматривается прямая зависимость между уровнем кадровой составляющей потенциала и местом работника в иерархической структуре предприятия.
Исходя из вышесказанного, для совершенствования стратегии кадровой политики в процессах инновационной деятельности необходимо следующее: поддержка стремления сотрудников постоянно учиться и повышать квалификацию; сочетание в системе образования специальных знаний и многоцелевой подготовки; возможность свободно высказывать свое мнение о проводимых изменениях; поощрение совмещения профессий, преодоление барьеров между разными видами занятий и функциональными обязанностями; предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативна; проведение регулярных совещаний рабочих групп; постоянная поддержка атмосферы доверия к инновациям; предоставление права на ошибку, терпимость к неудачам; создание эффективного механизма финансовой мотивации персонала.
____________
Литература: 1. Пуртов В. Ф., Семенюк В. А. Инновационный фактор экономического роста: опыт, проблемы, перспективы // Вісник Харківського національного університету ім. В. Н. Каразіна. Економічна серія. — 2001. — №530. — С. 305 – 308. 2. Осецький В. Методичні підходи до реалізації інноваційного потенціалу підприємств // Економіка. — 2002. — №3. — С. 114 – 117. 3. Жалило Я. Декларации об инновациях // Компаньон. — 2002. — №49. — С. 17 – 21. 4. Кравченко М. О. Кадрова складова інноваційного потенціалу промислових підприємств // Маркетинг в Україні. — 2001. — №1. — С. 36 – 39. 5. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 296 с.
|
УДК 339.138 |
Звоновський О. |
Орієнтація маркетингової діяльності
на символічне споживання
При просуванні будь-якого товару на ринок фірма повинна, в першу чергу, обрати певний цільовий сегмент ринку та позиціонувати свій продукт. Фірма може вибрати широкий цільовий ринок і орієнтуватися на різних споживачів або відшукати вузький сегмент ринку і активно на нього впливати. Одним із видів орієнтації на вузький сегмент ринку може бути вибір певної соціальної групи та створення іміджу товару, "спеціально" призначеного для даної категорії споживачів.
Таким чином, вибираючи певну соціальну групу як цільовий ринок, фірма повинна прикласти всіх зусиль для того, щоб споживачі, що відносять себе до даної суспільної групи, сприйняли даний продукт як призначений для них і тільки для них. Тоді, купуючи даний товар чи послугу, споживачі зможуть одержати не тільки набір певних споживчих якостей даного товару, але так само зможуть підкреслити свою належність до певної соціальної групи за допомогою символічного споживання.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
