Отрицательные последствия для организации имел конфликт в ситуации 12. Организация потеряла несколько квалифицированных сотрудников, уход которых практически ликвидировал подразделение, весьма неопределенным оказался результат конфликта и для Зебровой и для группы переводчиц. Возможно, для Зебровой он будет полезен, поскольку обеспечивает ей возможность самостоятельного роста. Результат конфликта для группы оценить трудно. Если группа сохранится и целиком перейдет на работу в другую организацию, он будет для нес положительным, хотя для новой организации такая группа породит множество серьезных проблем, ибо она будет плохо управляема. Но скорее всего можно ожидать, что группа разрушится, поскольку основой ее существования были определенные функции в определенной организационно-технологической системе.
В ситуации 15 до того момента, как сменный мастер покинула цех, организация теряла на конфликте: эффективность труда рабочих могла бы быть более высокой, что и доказала потом Коростылева. Возможно, повышения эффективности труда можно было бы добиться раньше и при другом завершении конфликта, в частности если бы из смены ушла Коростылева. Для последней и для связанной с ней группы действительное окончание конфликта оказалось в высшей степени полезно: Коростылева устроила свою судьбу на многие годы, а группа приобрела прочный статус в системе остальных групп.
В ситуации 18 конфликт оказался вредным для организации и, по крайней мере, для одной из его участниц — Тихоновой. Организация потеряла аккуратного и добросовестного работника, сама Тихонова стала чаще болеть.
Наносит только вред и организации и его участницам конфликт в ситуации 19. Организация не может не испытывать отрицательного влияния по существу бесполезных и эмоционально изнуряющих конфликтов между директором и рядовой работницей. При этом авторитет директора в глазах подчиненных не может не падать. Конфликт ничего не дает и лично его участницам.
Отчетливо видно, что конфликт по отношению к оппонентам — их структуре, целям, нормам поведения — может быть конструктивным для организационно-технологической системы в ситуации 3, деструктивным — в ситуации 13, нейтральным—в ситуациях 7, 9 и 11. Относительно ситуации 15 трудно сказать что-либо определенное, так как неизвестны потери цеха, вызванные сопротивлением группы Коростылевой распоряжениям прежнего мастера. То же самое можно сказать об экономической системе лишь с тем исключением, что конфликт, описанный в ситуации 5, был нейтральным по отношению к ней. Для контактных групп конструктивными оказались конфликты в ситуациях 9, 12, 15, нейтральными — в ситуациях 7 и 18, деструктивными — в ситуациях 3, 11, 19. В ситуации 5 конфликт был конструктивным для групп нового подразделения и деструктивным для некоторых старых групп. В ситуации 13 вероятность деструктивного завершения конфликта для группы очень велика. Для отдельных личностей конструктивными оказались конфликты в ситуациях 5 (руководитель и отдельные сотрудники нового подразделения), 13 (Зеброва), 15 (Коросты-лева и, возможно, некоторые ее подруги), нейтральным — в ситуации 11, деструктивными — в ситуациях 2, 3 (Зырянов), 5 (отдельные сотрудники и руководитель старой организации), 9 (Денисова), 15 (старый мастер), 18. (Тихонова), в ситуации 19.
Некоторых вредных для организации конфликтов можно было бы избежать, если бы не были допущены серьезные недостатки в работе организационно-технологической и экономической систем. Своевременное выявление таких упущений и просчетов — важная задача администрации предприятия, общественных организаций.
Таким образом, понятие эффективности должно связываться с конкретной системой, а сама эффективность выявляться по отношению к конкретному оппоненту. Тогда всякий конфликт, конструктивный для данного оппонента, правильно будет считать эффективным для него. Конечно, понятие эффективности определено недостаточно четко, выглядит спорным, но думаем, что лучше иметь предмет спора в этой области, чем не иметь ничего.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.