Что делать, если в производственном подразделении оказался, скажем, сотрудник с подобными чертами характера, который постоянно провоцирует окружающих на конфликты? Самое разумное — отнестись с пониманием к тому факту, что конфликтность — это не вина такой личности, а ее беда, и попытаться не принимать близко к сердцу нередко бесцеремонное поведение. Если все сотрудники подразделения поймут, что конфликтная личность — это человек, который рад бы, да не может контролировать свое поведение, конфликтов и столкновений станет гораздо меньше.
Уровень конфликтности личности может резко повыситься под влиянием неблагоприятных обстоятельств. В этом случае можно говорить о ситуативной конфликтности личности.
Дело в том, что люди различаются между собой по устойчивости к действию различных жизненных неурядиц и неудач, крушению планов, потере жизненной перспективы. В такие периоды резко повышается уровень внутренней конфликтности, которая нередко может прорываться вовне. Внешние конфликты в этом случае выступают как форма снятия внутренних напряжений, как проявление чувства неполноценности или недовольства собой, выражение неудовлетворенной потребности в самоутверждении и т. д.
Ситуативно конфликтная личность гораздо в большей мере, чем конфликтные личности первого типа, способна оценивать ситуацию, осуществлять самоконтроль, и легче поддается управлению извне. При нормализации обстановки, как правило, нормализуется и их психическое состояние, уровень конфликтности резко снижается.
В качестве самостоятельного типа конфликтных личностей в организации выделяются руководители, которые оказались неподготовленными в личностном плане к руководящей деятельности. Оказывается, что последняя предъявляет чрезвычайно высокие требования к личности руководителя. Руководитель ни в коей мере не должен быть конфликтной личностью, так как в этом случае его собственные личностные проблемы и конфликты превратятся в проблемы и конфликты всей организации. Вместо того, чтобы осмыслить свои достоинства и недостатки и осознать их как преимущества или, наоборот, ограничения, которые следует учитывать в руководстве другими людьми, такой руководитель сознательно или неосознанно будет использовать организацию, организационные средства, а следовательно, и подчиненных ему людей для разрешения собственных внутренних проблем, например, для снятия внутреннего напряжения, изживания комплекса неполноценности, удовлетворения болезненного честолюбия и т. д.
Даже зрелая и психически стабильная личность при переходе на руководящую должность нуждается в специальной психологической подготовке. Ведь в руках каждого руководителя находятся такие средства воздействия, которые, будучи обращены против другого человека, могут нанести ему непоправимый ущерб. Поэтому, например, руководитель не имеет права на личные обиды. «Поднимая перчатку», брошенную «противником», уступающим ему по рангу, он вступает в неравный бой, преимущество в котором исходно на его стороне. Но то, что он вступает в этот бой,— его самый большой моральный проигрыш: за каждую подобную «победу» он будет платить собственной репутацией и авторитетом.
Значительная часть конфликтов в организации приходится на долю вполне Зрелых и психически стабильных личностей, для которых конфликт — средство достижения каких-либо целей в организации. Их можно было бы назвать целенаправленно-конфликтными личностями. Если все предыдущие типы конфликтных личностей выступают источником эмоциональных конфликтов, то целенаправленно-конфликтная личность порождает только рациональные конфликты. Целенаправленно-конфликтную личность отличает глубокое видение и понимание организации, знание законов её функционирования и умение целенаправленно использовать ее механизм на основе хорошо отработанной техники общения (в том числе и конфликтного) с окружающими.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.