Внимание: конфликт! (Анатомия конфликта. Конфликт в развитии. Разрешение конфликта. Личные контакты), страница 65

Что делать, если в производственном подразделении оказался, скажем, сотрудник с подобными чертами харак­тера, который постоянно провоцирует окружающих на конфликты? Самое разумное — отнестись с пониманием к тому факту, что конфликтность — это не вина такой личности, а ее беда, и попытаться не принимать близко к сердцу нередко бесцеремонное поведение. Если все со­трудники подразделения поймут, что конфликтная лич­ность — это человек, который рад бы, да не может конт­ролировать свое поведение, конфликтов и столкновений станет гораздо меньше.

Уровень конфликтности личности может резко повы­ситься под влиянием неблагоприятных обстоятельств. В этом случае можно говорить о ситуативной конфликтности личности.

Дело в том, что люди различаются между собой по устойчивости к действию различных жизненных неурядиц и неудач, крушению планов, потере жизненной перспективы. В такие периоды резко повышается уровень внут­ренней конфликтности, которая нередко может проры­ваться вовне. Внешние конфликты в этом случае высту­пают как форма снятия внутренних напряжений, как проявление чувства неполноценности или недовольства собой, выражение неудовлетворенной потребности в само­утверждении и т. д.

Ситуативно конфликтная личность гораздо в большей мере, чем конфликтные личности первого типа, способна оценивать ситуацию, осуществлять самоконтроль, и легче поддается управлению извне. При нормализации обста­новки, как правило, нормализуется и их психическое состояние, уровень конфликтности резко снижается.

В качестве самостоятельного типа конфликтных лич­ностей в организации выделяются руководители, которые оказались неподготовленными в личностном плане к руководящей деятельности. Оказывается, что последняя предъявляет чрезвычайно высокие требования к личности руководителя. Руководитель ни в коей мере не должен быть конфликтной личностью, так как в этом случае его собственные личностные проблемы и конфликты превра­тятся в проблемы и конфликты всей организации. Вместо того, чтобы осмыслить свои достоинства и недостатки и осознать их как преимущества или, наоборот, ограниче­ния, которые следует учитывать в руководстве другими людьми, такой руководитель сознательно или неосознанно будет использовать организацию, организационные сред­ства, а следовательно, и подчиненных ему людей для раз­решения собственных внутренних проблем, например, для снятия внутреннего напряжения, изживания комп­лекса неполноценности, удовлетворения болезненного честолюбия и т. д.

Даже зрелая и психически стабильная личность при переходе на руководящую должность нуждается в специ­альной психологической подготовке. Ведь в руках каждо­го руководителя находятся такие средства воздействия, которые, будучи обращены против другого человека, могут нанести ему непоправимый ущерб. Поэтому, напри­мер, руководитель не имеет права на личные обиды. «Поднимая перчатку», брошенную «противником», усту­пающим ему по рангу, он вступает в неравный бой, пре­имущество в котором исходно на его стороне. Но то, что он вступает в этот бой,— его самый большой моральный проигрыш: за каждую подобную «победу» он будет пла­тить собственной репутацией и авторитетом.

Значительная часть конфликтов в организации при­ходится на долю вполне Зрелых и психически стабильных личностей, для которых конфликт — средство достижения каких-либо целей в организации. Их можно было бы на­звать целенаправленно-конфликтными личностями. Если все предыдущие типы конфликтных личностей выступают источником эмоциональных конфликтов, то целенаправ­ленно-конфликтная личность порождает только рацио­нальные конфликты. Целенаправленно-конфликтную лич­ность отличает глубокое видение и понимание организа­ции, знание законов её функционирования и умение целенаправленно использовать ее механизм на основе хорошо отработанной техники общения (в том числе и конфликтного) с окружающими.


ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА