Предположим, что в ситуации 2 серия конфликтов закончится организационными изменениями — выводом бюро технического контроля из-под власти начальника гальванического цеха и приданием начальнику этого цеха статуса, достаточного для осуществления оперативного контроля за деятельностью предшествующих по технологии цехов. Эти изменения не требуют никаких материальных затрат и явно эффективны с точки зрения организационно-технологической и экономической систем. Эффективны, т. е. полезны, они и для социально-психологической системы, и для отдельных личностей, вовлеченных в конфликты, поскольку снимают напряжения и риск болезней. Но с личной точки зрения начальника ОТК завода они могут оказаться вредны, поскольку такое переподчинение явно усложнит ему жизнь, увеличив объем его ответственности и потребовав непосредственного участия отдела в улаживании взаимоотношений гальванического и остальных цехов. Эти изменения могут быть отрицательно оценены и начальниками остальных цехов, поскольку над ними появится еще один командир, да вдобавок из числа тех, кто по формальному статусу в настоящее время равен им. Более тщательный анализ обнаруживает и некоторые другие минусы такого изменения даже для гальванического цеха. Во всяком случае, начальник гальванического цеха, прежде чем согласиться на данные изменения, должен все обдумать и взвесить. В новой ситуации исчезнет возможность хотя бы часть ответственности перекладывать на другие цеха; договариваться с мастерами бюро технического контроля, независимого от цеха, намного сложнее. Наконец, из цеха выводится довольно значительное количество рабочей силы, с помощью которой можно было осуществлять различные маневры в острые периоды. Так что и для гальванического цеха предложенный выход из конфликта эффективен не безоговорочно.
В ситуации 3 нервно-психическое напряжение, судя по всему, в процессе приведения цеха к нормальному состоянию было огромным. Положительный эффект для организации достигнут. Возможно, того же эффекта можно было достичь в более короткие сроки и (или) с меньшим напряжением. Но утверждать категорически это нельзя. Конфликты разрушили те группы в цехе, которые для организации играли отрицательную роль, концентрируя вокруг себя нарушителей трудовой и технологической дисциплины. Но обо всех группах этого сказать нельзя. Конфликт явно отрицательно закончился для Зырянова — главного героя событий. Добившись необходимого для организации результата, он вынужден был уйти из цеха.
Безусловно выгодно для организации закончились конфликты в ситуации 5. В то же время очевидно, что для многих старых сотрудников и старых групп этот конфликт принес разрушительные результаты.
В пользу организации, если будет ликвидирована монополия шлифовальщиков, может закончиться конфликт и в ситуации 7, но трудно, сказать, как оценят такой выход сами шлифовальщики.
В ситуации 9 организация конфликтом практически не была затронута. Для Денисовой результат его оказался явно отрицательным, а для группы был полезен: он дополнительно сплотил группу, а после ухода Денисовой в группе появилась новая и полезная норма.
В ситуации 12 конфликт был полезен для группы, что выражалось в дальнейшем сплочении группы и принятии на вооружение нового технического приема, повысившего эффективность труда, но, по-видимому, следовало найти более скорое и эффективное разрешение конфликта, ибо организация понесла потери от задержки внедрения нового метода. Отрицателен результат конфликта для Молина — ему пришлось покинуть бригаду, работа в которой, судя по всему, была бы для него очень полезной.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.