Решили назначить нового бригадира — с учетом пожелания членов бригады. Они единогласно назвали Милованкина, проработавшего на прессе 6 лет. Новый бригадир выдвинул два условия: бригадную форму оплаты труда и найм новых людей лишь с согласия всех членов бригады. Характер деятельности бригады изменился буквально на следующий день. Заказы на приспособления в инструментальный цех практически исчезли, слесари все делали сами. Любые неисправности пресса устранялись быстро и оперативно. Просьбы руководства цеха о работе в выходные дни удовлетворялись точно и полностью. Бригада стала сама предлагать снижение трудоемкости по выбираемой ею номенклатуре, и этого оказалось вполне достаточно для выполнения заданий по снижению трудоемкости. Бригада была признана лучшей на заводе и стала своеобразной школой мастерства. Заработки в ней — одни из самых высоких по заводу.
В последней ситуации особенно отчетливо выступает роль неформальных групп в организации. Милованкин тем и силен, что он действует не только и не столько как отдельная личность, а в первую очередь как представитель группы, как выразитель её интересов.
Неформальная группа чрезвычайно важна в жизни всякой организации, не принимая ее во внимание, невозможно попять многие явления и процессы. Закрепится ли вновь принятый человек или вынужден будет уйти в другое производственное подразделение, даже в другую организацию, будет ли руководитель пользоваться авторитетом во вверенном ему подразделении — это и многое другое зависит в первую очередь от тех взаимоотношений, которые складываются в неформальной группе. В описанных ситуациях Протопопов и Денисова оказались вне группы, не были ею поддержаны. В результате оба вынуждены перейти в другие подразделения.
Посмотрим, можно ли было как-то предотвратить конфликты в ситуации 9. Начнем с того момента, когда Денисова перешла в новое бюро. Если бы руководители бюро — Слепов и Кузнецов — обладали бы познаниями в психологии, они поняли бы, что прежние неудачи Денисовой связаны не с ее профессиональными качествами, что причины их кроются во взаимодействии нового сотрудника Денисовой с группой старых сотрудников бюро. Они могли бы тогда объяснить Денисовой обстановку, попросить ее хотя бы на первых порах быть более гибкой в своем поведении, помочь ей адаптироваться в коллективе. Но руководители сразу же поставили Денисову в положение аутсайдера, кандидата на непременное скорое увольнение. Следовательно, Денисова с первого дня работы не рассматривалась группой как ее возможный член.
Могла и сама группа без помощи руководителей принять Денисову, помочь ей в работе. Но группа с самого начала была недружелюбно настроена по отношению к Денисовой и этим блокировала возможность проявления дружеской инициативы со стороны любого из сотрудников бюро. Денисова, со своей стороны, могла хотя бы временно принять правила поведения, предлагаемые группой, внести лепту в обсуждение личных проблем, рассказать кое-что о своей жизни. И группа, скорее всего, признала бы постепенно Денисову «своей». Но этого не случилось.
Возможно, чрезмерная приверженность Денисовой собственным правилам объяснялась тем, что в своем поведении она ориентировалась на другую группу, оценки которой были для нее гораздо более значимы, чем оценки данной группы. Такая группа — она может быть как реальной, так и воображаемой — чья система взглядов используется человеком в качестве эталона для оценки собственного поведения, называется в социальной психологии референтной группой2. Возможно, для Денисовой референтной группой была семья. Семья поддерживала ее, давала ей ощущение внутренней стабильности, уверенности в себе и делала невосприимчивой к любому давлению извне, которое шло вразрез с принятыми в семье нормами. В результате ее поведение оказалось негибким, неподатливым, как это всегда бывает в случае чрезмерной ориентации на референтную группу. Нужно сказать, что такое явление — очень распространенная причина конфликтов в социально-психологической системе.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.