Внимание: конфликт! (Анатомия конфликта. Конфликт в развитии. Разрешение конфликта. Личные контакты), страница 51

Позиции лидера и администратора редко удается совместить одному человеку. Это объясняется многими причинами, и прежде всего разнородностью этих позиций. Позиция лидера — неформальная, она порождается чисто «человеческими» интересами группы, а не организации. Нужды группы и организации могут совпадать, но такого совпадения нельзя всегда и везде ожидать. Позиция ад­министратора — формальная. Поведение администратора в значительной степени определяется формальными должностными инструкциями. Если в подчинении адми­нистратора находится более восьми человек и, следова­тельно, не одна, а несколько неформальных групп, он не может ориентироваться на ожидания лишь одной какой-либо группы. Более того, администратор вынужден за­частую поступаться интересами своего подразделения, заботясь об интересах организации в целом. Кроме того, эмоциональных ресурсов одного человека, как мы уже отмечали, редко хватает на два таких разнородных вида деятельности. Но и здесь не обходится без исключений. В низовом производственном коллективе, насчитывающем не более восьми человек и состоящем из одной группы, зачастую наилучшим администратором оказывается ли­дер. Именно так дело обстояло, например, в ситуации 10.

Лидер может остаться лидером и в то же время быть прекрасным администратором, если его группа ориентиру­ется на задачи организации. В этом случае цели органи­зации будут достигаться более эффективно, так как лидер-администратор располагает всей полнотой власти над коллективом и доверием снизу (со стороны коллектива) и сверху (со стороны вышестоящих администраторов). Однако успех лидера в позиции администратора в подоб­ных ситуациях не всегда есть результат наличия у него организаторских способностей. Может оказаться, что в другой группе он не только, не займет лидерской пози­ции, но превратится в аутсайдера, проявив некомпетент­ность в чисто человеческих и в организационных пробле­мах. Именно это и произошло с Коростылевой, когда она согласилась занять пост начальника БТК в цехе.

Если группа ориентирована на внутренние отношения и эта ориентация идет вразрез с интересами организации, лидер наверняка будет плохим администратором. Если он, став администратором, вдруг сразу переориентируется на задачи организации, группа лишит его лидерской по­зиции и начнет конфликтовать с ним. В этих условиях бывший лидер не сможет выполнять свои административ­ные функции надлежащим образом. Если лидер, став администратором, будет продолжать ориентироваться на внутригрупповые отношения, он, с одной стороны, рано или поздно войдет в конфликт с организацией, с другой — возникнут конфликты между его привилегированной группой и остальными группами, интересы которых будут ущемляться. В обоих случаях, во-первых, существует реальная угроза разрушения коллектива и, во-вторых, неизбежно противопоставление групповых интересов ин­тересам организации.

Группа управляется наиболее легко и естественно через лидера. Поэтому любые нововведения (в том числе изменение нормы эффективности труда) должны быть под­держаны лидером, либо исходить от него. Лидер — един­ственная фигура в группе, кому позволено отступать от сложившихся групповых норм и даже генерировать но­вые. Одной из ошибок, которую допустил руководитель группы переводов Усманов в ситуации 14, является попытка изменить групповую норму эффективности тру­да, опираясь на самую молодую и наименее авторитетную для группы переводчицу Зеброву. Резкое увеличение продуктивности работы самой Зебровой группа, возможно, оставила бы без внимания, но попытка оказать давление на группу через Зеброву закончилась полным провалом.

И СНОВА СВЯЗИ