Таким образом, функции конфликтов в групповых взаимодействиях заключаются в отделении систем норм одной группы от систем норм других групп, защите внутригрупповых норм и отношений от возможного вмешательства извне, стимулировании следования групповым нормам в поведении членов группы.
В результате выполнения этих функции конфликты определенного типа сплачивают группы, формируя общие нормы поведения и выравнивая внутригрупповые отношения. К таким конфликтам прежде всего относятся те взаимодействия, в которых группа выступает как единое целое.
Поскольку любые конфликтные взаимодействия происходят только между отдельными людьми, независимо от того, в каком качестве эти люди выступают (представители групп, подразделений организации), личность участника конфликта не может не влиять на многие стороны и результаты взаимодействия, а само взаимодействие в той или иной степени скажется на личности. Например, в ситуации 2 эмоционально напряженный, нервный, тревожный человек на посту начальника гальванического цеха мог бы настолько испортить обстановку, что и организационные изменения потом не смогли бы снять настороженность всех к этому цеху. Верно и обратное утверждение: долгая работа на посту начальника такого цеха может, как иногда говорят, «испортить характер», т. е. сделать некоторые характеристики поведения, необходимые для нормального (в организационном отношении) функционирования на работе, устойчивыми чертами личности, так что человек везде начнет вести себя как на работе. Разумеется, любая профессиональная деятельность оказывает определенное влияние на повседневное поведение людей, формирует их привычки и в какой-то степени — характер. Но это формирование особенно остро и бурно может проходить в периоды конфликтных взаимодействий, особенно когда конфликтные ситуации однотипны и однотипны способы разрешения конфликтов. Однако оказывается, есть такой тип людей, которые пытаются разрешить свои внутренние проблемы с помощью конфликтных взаимодействий. Возможно, что в ситуации 15 Коростылевой руководило не только желание повысить эффективность' работы смены известными ей путями, но и стремление к самоутверждению, к обретению внутренней эмоциональной опоры. Напомним еще два конфликта, продиктованные чисто личностными, внутренними мотивами.
И в ситуации 18, рассказывающей о конфликте двух сотрудниц информационного сектора проектной организации, и в ситуации 19, описывающей отношения между директором швейной фабрики Седых и работницей фабрики, бывшей ее подругой Красновой, характерной чертой конфликтов является то, что они не имеют под собой деловой основы и направлены, хотя и с помощью организационных средств, на решение проблем личностей, в них вовлеченных. Бойко компенсирует некоторые свои неудачи по работе «смелым», с ее точки зрения, поведением, а Краснова пробует ликвидировать дистанцию, образовавшуюся между ней и подругой, доступным ей способом — она постоянно доказывает в первую очередь себе самой, что она ничем не хуже подруги, а жизненный успех той случаен.
Определить степень влияния конфликта на отдельную личность труднее всего. По-видимому, решающим здесь будет то, использовал ли человек конфликт как источник нового жизненного опыта, как ресурс для собственного развития. Если конфликт лишь усилил враждебность человека к окружающим, ухудшил его внутреннее состояние и настроение, конфликт для него сыграл явно вредную роль.
Делая самый общий вывод, можно сказать, что любой конфликт в организации выполняет две функции: диагностики и острой перестройки условий. Термин «острая» имеет смысл в данном случае, потому что конфликт — самое острое оружие во взаимодействии людей. Но более точно функции конфликта, как мы видели, можно определить только по отношению к конкретной системе или по отношению к личности. Поскольку чаще всего в конфликт оказываются вовлеченными одновременно все три системы, определять функции конфликта по отношению к организации в целом не имеет смысла.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.