В ситуации 3 начальник цеха и его заместитель не хотели обострять отношения с рабочими и потеряли управление, рабочие места руководителей оказались разбалансированы (ответственность за работу цеха, естественно, оставалась за руководителями, а власть ими была потеряна). Подобный дисбаланс распространился и на другие рабочие места управления цеха. Фактическая власть сосредоточилась в руках немногочисленных групп нарушителей дисциплины, но без ответственности за цех. В результате конфликта между руководством цеха и руководством завода произошла смена руководителей. Новый начальник цеха сознательно пошел на конфликты с нарушителями дисциплины для того, чтобы сбалансировать свое рабочее место. Его можно упрекнуть в том, что он слабо опирался на актив цеха, но рабочее место начальника цеха он сумел сбалансировать. Он вернул власть не только себе, но и всем звеньям управления цеха. Так конфликт сыграл положительную роль, способствуя балансированию рабочих мест и руководителей и подчиненных.
В начале ситуации 10 мы имеем дело с группой рабочих, каждый из которых выполнял определенные функции по обслуживанию тяжелого пресса. Формально бригада работала неплохо, но без огонька. Даже простейшие приспособления изготавливались не рабочими, обслуживающими пресс, а заказывались в инструментальном цехе. Рабочие старательно придерживались инструкций, но инструкции не могли предусмотреть многочисленных практических ситуаций, возникающих в работе. Характер деятельности бригады изменился, когда на смену бригадиру, взятому со стороны, пришел новый, назначенный из состава бригады и хорошо знающий не только дело, но и людей в бригаде. Владея несколькими профессиями, рабочие теперь подменяли при случае любого из своих товарищей, многие детали стали изготовлять своими силами. Здесь конфликт выполнил функцию строителя, функцию создателя нового рабочего места. Если раньше администрация цеха взаимодействовала с рабочими, выполняющими определенные функции, то теперь в целом с бригадой, выполняющей набор функций, где разделение труда между рабочими стало ее внутренним делом. Следовательно, конфликт превратил индивидуальные рабочие места в одно групповое рабочее место.
Один из аспектов конфликта в ситуации 17 заключается в том, что возможности супругов Маловых не отвечали требованиям организационно-технологической системы: их умений хватало на простых объектах, где можно было обойтись практическими навыками, и не хватило в последнем случае, когда стали необходимы теоретические познания.
Таким образом, по отношению к организационно-технологической системе конфликт может выполнять следующие функции:
балансирование рабочих мест;
формирование необходимых для нормальной работы систем связей как между рабочими местами непосредственно, так и между отдельными частями организации;
выявление и фиксирование функций отдельных подразделений организации;
диагностика состояния отдельных частей системы и связей между частями;
отбор рабочей силы необходимого качества.
Аналогичны функции конфликта и по отношению к экономической системе. Но здесь проявляются и некоторые новые моменты.
Так, в ситуации 6 конфликт между шлифовальщиками и цехом не только связывает организационно-технологическую и экономическую системы, не только диагностирует наличие порочного круга управления, но и заставляет организацию работать на цели именно этой группы шлифовальщиков, так как достижение своих целей они делают непременным условием выполнения организацией ее функций. С другой стороны, данный конфликт вынудит технологов завода найти, в конце концов, такую технологию обработки, которая либо позволит избежать этой операции, либо потребует более низкой квалификации. По существу, в этом заключается единственное радикальное разрешение конфликта.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.