Внимание: конфликт! (Анатомия конфликта. Конфликт в развитии. Разрешение конфликта. Личные контакты), страница 3

В книге делается попытка «перевести» положения теории конфликтов на язык, понятный не только специа­листу, но и каждому читателю, показать, как «работают» теоретические знания при анализе конкретных конфликт­ных ситуаций и поиске способов их разрешения. Наша основная цель — вооружить руководителей инструментом управления конфликтами, выработать у них конструктив­ное отношение к конфликтам, показать, что конфликт является одним из средств управления, пренебрегая или не владея которым, руководитель зачастую снижает эф­фективность своей деятельности. К сожалению, широко распространенное в обыденной психологии отрицательное отношение ко всяким конфликтам (ведь конфликт — это всегда отрицательные эмоции, нарушение взаимоотноше­ний, потеря психического равновесия) бытует и среди ру­ководителей. Оно выражается в том, что большинство ру­ководителей, — и это подтвердили наши опросы слушате­лей,— стремятся либо подавлять все без разбора конф­ликты, возникающие в подразделении, либо не вмеши­ваться в них. Обе эти позиции глубоко ошибочны, так как в первом случае руководитель избавляется и от нуж­ных, полезных для организации конфликтов, а во вто­ром — дает возможность свободно развиваться тем конф­ликтам, которые наносят вред и организации, и работа­ющим в ней людям.

Идея о полезной функции конфликтов кажется не столь очевидной, так как не находит прямого подтвержде­ния в личном опыте. Однако при этом мы упускаем из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение противоположных тенденций или сил. А конфликт, в соответствии с определением, данным в Философской энциклопедии, представляет собой «предель­ный случай обострения противоречия» (т. 3, с. 55) и, сле­довательно, определенный момент развития. Нельзя забы­вать и о том, что конфликты на социалистическом пред­приятии качественно отличаются от конфликтов в капи­талистической системе: они носят неантагонистический характер3.

Конечно, далеко не всякий конфликт способствует раз­витию организации. О полезном для организации конфлик­те можно говорить тогда, когда конфликт, — например, между различными подразделениями организации, — по­вышает эффективность работы организации в целом, «ра­ботает» на достижение ее целей.

Конструктивное отношение к конфликтам предполага­ет не избегание пли подавление всех и всяческих кон­фликтов, а дифференцированный подход к ним. В пред­лагаемой читателям книге детально рассматриваются кон­структивные и деструктивные последствия конфликтов с точки зрения отдельной личности, различных групп в ор­ганизации и организации в целом. Рассматриваются различные стратегии управления конфликтами в зависи­мости от характера их возможных последствий, а также причин, порождающих тот или иной конфликт. В книге приводится типология причин организационных конфлик­тов, которая может быть практически использована руководителем при анализе конкретных конфликтных ситуаций.

Практическая направленность книги определила выбор формы изложения материала. Читая курс лекций по кон­фликтам, мы убедились в том, что теоретические положе­ния и выводы часто остаются непонятными, если не под­крепляются соответствующими призерами из жизни. По­этому книга построена как разбор конкретных конфликт­ных ситуаций (эти ситуации почерпнуты нами из бесед с руководителями), чтобы читатель имел возможность реально убедиться в эффективности теоретического ана­лиза конфликтов и. научно обоснованной стратегии управ­ления ими.

В то же время мы не хотели бы породить отношение к данной книге как к сборнику рецептов и готовых схем, построенных но принципу «делай, как я». В применении к человеческим отношениям всякий вывод, всякая схема требуют не механического приложения, а творческого пе­реосмысления в каждом конкретном случае. Мы надеемся, что книга поможет руководителям хотя бы на несколько шагов продвинуться вперед по пути «овладения» конфликтами в организации, по пути превращения конфликтов в управляемый процесс.

АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА