В книге делается попытка «перевести» положения теории конфликтов на язык, понятный не только специалисту, но и каждому читателю, показать, как «работают» теоретические знания при анализе конкретных конфликтных ситуаций и поиске способов их разрешения. Наша основная цель — вооружить руководителей инструментом управления конфликтами, выработать у них конструктивное отношение к конфликтам, показать, что конфликт является одним из средств управления, пренебрегая или не владея которым, руководитель зачастую снижает эффективность своей деятельности. К сожалению, широко распространенное в обыденной психологии отрицательное отношение ко всяким конфликтам (ведь конфликт — это всегда отрицательные эмоции, нарушение взаимоотношений, потеря психического равновесия) бытует и среди руководителей. Оно выражается в том, что большинство руководителей, — и это подтвердили наши опросы слушателей,— стремятся либо подавлять все без разбора конфликты, возникающие в подразделении, либо не вмешиваться в них. Обе эти позиции глубоко ошибочны, так как в первом случае руководитель избавляется и от нужных, полезных для организации конфликтов, а во втором — дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред и организации, и работающим в ней людям.
Идея о полезной функции конфликтов кажется не столь очевидной, так как не находит прямого подтверждения в личном опыте. Однако при этом мы упускаем из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение противоположных тенденций или сил. А конфликт, в соответствии с определением, данным в Философской энциклопедии, представляет собой «предельный случай обострения противоречия» (т. 3, с. 55) и, следовательно, определенный момент развития. Нельзя забывать и о том, что конфликты на социалистическом предприятии качественно отличаются от конфликтов в капиталистической системе: они носят неантагонистический характер3.
Конечно, далеко не всякий конфликт способствует развитию организации. О полезном для организации конфликте можно говорить тогда, когда конфликт, — например, между различными подразделениями организации, — повышает эффективность работы организации в целом, «работает» на достижение ее целей.
Конструктивное отношение к конфликтам предполагает не избегание пли подавление всех и всяческих конфликтов, а дифференцированный подход к ним. В предлагаемой читателям книге детально рассматриваются конструктивные и деструктивные последствия конфликтов с точки зрения отдельной личности, различных групп в организации и организации в целом. Рассматриваются различные стратегии управления конфликтами в зависимости от характера их возможных последствий, а также причин, порождающих тот или иной конфликт. В книге приводится типология причин организационных конфликтов, которая может быть практически использована руководителем при анализе конкретных конфликтных ситуаций.
Практическая направленность книги определила выбор формы изложения материала. Читая курс лекций по конфликтам, мы убедились в том, что теоретические положения и выводы часто остаются непонятными, если не подкрепляются соответствующими призерами из жизни. Поэтому книга построена как разбор конкретных конфликтных ситуаций (эти ситуации почерпнуты нами из бесед с руководителями), чтобы читатель имел возможность реально убедиться в эффективности теоретического анализа конфликтов и. научно обоснованной стратегии управления ими.
В то же время мы не хотели бы породить отношение к данной книге как к сборнику рецептов и готовых схем, построенных но принципу «делай, как я». В применении к человеческим отношениям всякий вывод, всякая схема требуют не механического приложения, а творческого переосмысления в каждом конкретном случае. Мы надеемся, что книга поможет руководителям хотя бы на несколько шагов продвинуться вперед по пути «овладения» конфликтами в организации, по пути превращения конфликтов в управляемый процесс.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.