Не менее важна и другая сторона процесса нормооб-разовання: одновременно с ростом привлекательности членов группы друг для друга и сближением их норм усиливается групповое давление. Группа начинает применять негативные санкции в отношении тех ее членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм. Сначала «нарушитель» будет получать косвенные сигналы неодобрения — прохладное отношение, косые взгляды, неясные намеки и т. п. Затем члены группы могут открыто высказать свое недовольство и потребовать соблюдения групповых правил и традиций. Если и это не поможет, нарушитель будет подвергнут полному бойкоту: с ним перестанут считаться, исключат из всех видов групповой деятельности, возможно, сделают объектом насмешек.
Как только сформировалась система норм и соответственно неформальная группа, все стороны производственной жизни коллектива, включая и отношение к труду каждого, контролируются группой.
Ситуация 12. Бригада слесарей-лекальщиков (6 человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили и свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим — с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Молин, года два или три назад закончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал своим. Еще месяца через два положение изменилось. Молину как молодому и не очень опытному работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Молин быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок, шел к знакомому сварщику и просил его прихватить заготовки друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Молин перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Молина начали коситься в бригаде и замечать в его поведении массу изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязывался с непрошенным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Молин умолял начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Молин уволился с завода.
В данной ситуации объектом конфликта оказалась групповая норма производительности, на изменение которой претендовал Молин. Оппоненты, с одной стороны, Молин, с другой — бригада, несомненно являвшаяся неформальной группой. Силы оппонентов были явно неравны, и конфликт, естественно, разрешился в пользу бригады. Если бы Молин сумел убедить в своей правоте бригаду получил бы от нее одобрение на эксперимент, все могло сложиться иначе. Однако в данной ситуации Молину не удалось внедрить новую групповую норму производительности без поддержки и согласия группы. Можно с уверенностью утверждать, что если бы Молин еще некоторое время задержался в бригаде, снизилась бы и его личная выработка, и выработка бригады в целом. Забегая несколько вперед, скажем, что положение оказалось бы совершенно иным, если бы новый метод и, следовательно, новая групповая норма были предложены каким-либо старым рабочим бригады — все прошло бы без осложнений.
Таким образом, анализ данной ситуации позволяет сделать вывод о том, что групповая норма производительности подчиняется тем же закономерностям и выполняет те же функции в группе, что и любая другая групповая норма4. Это означает, что выработка каждого члена бригады определяется в значительной степени не внешними требованиями и подчас даже не индивидуальными навыками и способностями работника, а в первую очередь групповой нормой.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.