Модели поведения партнеров в процессе функционирования социального института инвестиционной деятельности. Удосконалення системи показників роботи залізничного транспорту в умовах його комерціалізації, страница 60

За обома методиками перші три місця займають ДП ЦКТБ ("Коннектор"), УПКІ "Проммеханізація" та ВАТ "Харківський проектний інститут". Це свідчить про те, що, незважаючи на деякий занепад, ці установи розвиваються і, можливо, в найближчий час піднімуться в групу лідерів у загальному рейтингу.

За результатами розрахунків загальних рейтингів та рейтингу розвитку можна діагностувати зону стану об’єкта рейтингування за табл. 4.

Таблиця 4

Зони оцінки стану об’єктів рейтингування в динаміці за різними системами

Додатково проведений факторний аналіз показав, що у 2001 р. основними проблемами наукових установ залишається недостатнє фінансування та низький рівень заробітної платні. В наукових установах незначно зменшилась прострочена дебіторська та кредиторська заборгованості, але недовикористання площі має тенденцію до збільшення.

На основі проведених досліджень органам регіональної влади може бути реко­мен­довано звернути увагу на проблему фінансування наукових установ Хар­ківського регіону.

__________

Література: 1. Про затвердження Поло­ження про порядок здійснення аналізу фінан­сового стану підприємств, що підлягають приватизації /Наказ Міністерства фінансів України та Фонду державного майна Украї­ни від 26 січня 2001 р. — №49/121. 2. Эко­номико-математические методы в анализе хозяйственной деятель­ности предприятий и объединений /А.Б. Бутник, Р.С. Сайфулин, Я.Р. Рейльян и др. — М.: Финансы и ста­ти­стика, 1982. — 200 с. 3. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового ана­ли­за. — М.: ИНФРА‑М, 1996. — 176 с.

УДК 331.101.3                     ИННОВАЦИОННАЯ МОТИВАЦИЯ

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

аспирант ХГЭУ

Для успешного развития предприятий необходима система инновационной моти­вации работников, основанная на интеграции труда и предпринимательства как основ­ных факторов экономического роста. Персонал предприятий, в форме кото­рого конкре­тизируется политэкономическая категория "труд", вовлекается в процесс нововведе­ний, в ходе которого от каждого работника требуется, во-первых, под­держ­ка осу­ществля­е­мых нововведений (вплоть до активного участия в их раз­ра­­ботке), а во-вто­рых, повышение квалификационного уровня своего труда вследст­вие необходи­мости освое­ния новых процессов, связанных с работой предприятия в изме­­няю­щихся условиях.

Данное положение требует обеспечения инновационной мотивации работ­ни­ков, связанной с проблемой преодоления сопротивления изменениям в экономи­че­ских системах. По сути дела, бессмысленно вести речь о стимулировании одних работ­ников к инновационной деятельности, если существует сопротивление продви­же­нию этих инноваций со стороны других работников. Кроме того, любые мотиваторы инновационной деятельности будут, по меньшей мере, неэффективны, если менед­жеры предприятия не обладают соответствующими знаниями и навыками.

Сопротивление на уровне индивидуумов может иметь вполне объяснимые причины: искренняя боязнь потерь или страх перед неизвестным. На уровне групп запланированные изменения могут нарушить существующие нормы поведения, и поэтому эти изменения будут наталкиваться на сильное сопротивление. На уровне организации структура может обладать мощным механизмом для сопротивления изменениям. Сопротивление изменениям может являться основной сдерживающей силой, но оно может быть преодолено.