На мой взгляд, мотивация труда представляет собой процесс побуждения работников к проявлению инициативности, трудовой активности и заинтересованности в достижении поставленных перед организацией целей.
Для формирования более гибкой и эффективной системы мотивации труда необходимо учитывать такие влияющие на нее факторы, как рынок труда, уровень безработицы, уровень инфляции, законодательная база, социально-культурные особенности общества, социальная политика государства и др.
Большую роль в обеспечении мотивации труда имеет рынок труда. В условиях развития рыночной экономики в Украине рынок труда призван выполнять такую важную мотивационную функцию, как создание взаимосвязи между количеством труда и размером заработной платы. При этом на размер заработной платы влияет уровень безработицы. В Украине в настоящее время на большинстве предприятий сохраняются низкие ставки заработной платы, что приводит к увеличению предложения рабочей силы на рынке труда. Так, согласно данным Государственного комитета статистики Украины за 2000 год, в государственную службу занятости в поисках работы обратилось 1,5 млн. граждан, что на 102,9 тыс. больше, чем в 1999 году. Большую часть из них составляли женщины (53,3%), каждый третий — в возрасте до 28 лет. Из зарегистрированных граждан более 95% имели статус безработных [3].
Сложившуюся ситуацию осложняет тяжелое финансовое положение большинства украинских предприятий, которые зачастую задерживают выплату заработной платы, что приводит к снижению заинтересованности работников в повышении производительности труда.
Это побуждает трактовать мотивацию результативной трудовой деятельности как составляющую сложившейся ситуации на рынке труда в Украине. При этом стимулы становятся важным элементом изменений на этом рынке.
Неразрывно связаны с мотивацией труда и социально культурные особенности общества, такие, как жизненные ценности и традиции. Так, на протяжении долгого времени сложился стереотип, согласно которому женщины не склонны рисковать и некомпетентны в качестве руководителей. Это приводит к дискриминационной практике найма и служебного продвижения женщин, несмотря на то, что такая установка противозаконна, избавиться от подобного довольно сложно.
Необходимо отметить, что рабочие и служащие по-разному относятся к своей работе: одни нуждаются в работе, обладающей большей содержательностью, требующей творческого подхода, другие — вообще не склонны провести всю свою трудовую жизнь в данной организации.
Из ранее сказанного следует, что для повышения мотивационного эффекта руководителю необходимо учитывать навыки, умения и увлечения своих сотрудников, а также использовать по возможности индивидуальный подход к каждому и прямую зависимость между индивидуальными вознаграждениями и индивидуальными показателями работы. Для повышения эффективности труда на предприятиях может разрабатываться ряд частных методов, например, для обеспечения ответственности в работе и личных достижениях руководитель может снижать контроль при повышении трудовой активности, предоставлять дополнительную свободу персоналу в его деятельности, выборе работы; вводить новые задания, что повлечет повышение профессионального роста работника.
Руководителям предприятий при стимулировании своих сотрудников к труду необходимо также учитывать уровень инфляции. В сложившихся условиях при повышении уровня цен заработная плата, как правило, остается неизменной, либо ее повышение является незначительным. Поэтому, чтобы избежать снижения стимулирующей роли заработной платы, предприятия, изменяя ее уровень, должно учитывать изменения стоимости жизни.
Необходимо также учитывать прямое воздействие социальной политики государства, включающей в себя уровень образования, пенсионное обеспечение, социальное страхование и т.д. на отношение населения к труду.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.