В связи с ростом доли работников, отдающих предпочтение нематериальным мотивам, многими авторами подчёркивается необходимость применения новых подходов к повышению социальной и производственной активности работников, основанных на теории "качества трудовой жизни", "обогащения содержательности труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся [2; 4]. Данные подходы способствуют развитию творческого потенциала работников, повышению качества трудовой жизни, удовлетворению высших потребностей работников, а также позволяют работодателям лучше использовать трудовой потенциал предприятия и тем самым повысить эффективность управленческих решений.
Специалисты в области управления персоналом важной составляющей мотивации и одним из определяющих элементов менеджмента персонала считают его оценку, отсутствие или необъективность которой дезориентируют человека, снижают активность и продуктивность деятельности. Невозможность создания эффективной системы стимулирования без проведения объективной оценки труда требует определения методических подходов к оценке труда, систематизации методов оценки, выявления принципов оценки труда работников [2; 6].
Оценка работника должна учитывать не только интересы организации в максимальном использовании потенциала работника, но и его стремление к самореализации, так как полностью реализовавшийся в организации работник чувствует себя её частью, что ведёт к достижению высоких производственных результатов. Следовательно, оценка персонала должна быть жёсткой, требующей качественного выполнения обязанностей, с одной стороны, и демократичной, помогающей человеку наиболее полно проявить себя — с другой.
Для повышения действенности процедуры оценки и её мотивирующего воздействия она должна проводиться по результатам основной деятельности и охватывать аспекты, связанные непосредственно с трудом. Однако предпосылкой эффективной деятельности является высокий уровень личных качеств работника, которые также необходимо оценить. В первом случае оценивается работа, в которой реализовался труд работника, то есть оценке подвергаются результаты его деятельности (затраты труда, его количество, качество и сложность), во втором — оценивается работник как носитель рабочей силы, его личный потенциал и индивидуальный вклад в общее дело предприятия.
В сочетании с системой премирования оценка труда оказывает существенное влияние на мотивацию работников, на их отношение к поставленным задачам, будущее поведение. Так как многие работники рассматривают систему оценки их деятельности как объективное признание достигнутых ими результатов, то возникает необходимость внедрения справедливой системы оплаты труда с поощрением успехов и достижений, что приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.
Таким образом, активизация человеческого фактора посредством стимулирования и оценки его труда является одним из основных направлений решения проблемы повышения производительности труда и требует дальнейшего всестороннего изучения с целью обеспечения высоких результатов производства.
___________
Литература: 1. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — К.: МАУП, 1995. 2. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. 3. Владимирова Л. П. Экономика труда. — М.: Издательский дом "Дашков и Кº", 2002. 4. Платонов О. А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. — М.: Рада, 1992. 5. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. — К.: МАУП, 1998. 6. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1999.
|
УДК 338.24.242 |
Гурстиев К. |
Применение методов управления проектами в процессе реструктуризации предприятия
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
