В экономической литературе рассматриваются различные подходы к активизации трудовой деятельности персонала предприятия, однако до сих пор отсутствует действенное решение данной проблемы. В этой связи целью статьи является обобщение известных способов активизации высокопроизводительного труда, обоснование необходимости их комплексного применения и формирование на этой основе рациональной системы мотивационного влияния на работников для достижения целей предприятия.
Некоторые авторы подчёркивают роль материального стимулирования в повышении производительности труда персонала и, прежде всего, такого его элемента, как заработная плата [1; 2]. Так, А. В. Калина для разрешения противоречий между почасовой формой оплаты труда и потребностью стимулирования повышения производительности предлагает усилить стимулирующую роль тарифной заработной платы на основе применения гибкого тарифа. Согласно данной концепции тарифная заработная плата дифференцирует плату в зависимости от сложности труда, стимулирует рост квалификационного уровня работников и стимулирует индивидуальные результаты их труда. Концепция гибкого тарифа положена в основу динамичной модели заработной платы, которая, кроме тарифа, зависящего от достигнутого уровня выработки, включает периодическое премирование за индивидуальные достижения и премирование за результаты деятельности предприятия в целом [1].
Формы и системы заработной платы выполняют функции оплаты и стимулирования труда работника, а руководитель, помня о значимости каждого элемента в организации заработной платы, должен вознаграждать работника за труд, не нарушая гарантий государства в трудовой области. Кроме сдельной и повременной форм заработной платы, устанавливающих зависимость размеров оплаты труда от его количества и качества и превращающих материальную заинтересованность трудящихся в действенное средство повышения эффективности производства, А. М. Колотом выделена бестарифная модель, учитывающая результаты работы коллектива и оценку труда работника [2].
Важным инструментом поощрения является рассмотренное Л. П. Владимировой премирование, предполагающее обеспечение заинтересованности работников в результатах труда. Показатели и условия премирования должны соответствовать заданиям производства и зависеть от трудовых усилий работника, а его периодичность должна учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учёта результатов деятельности за конкретный период. По мере изменения условий деятельности, смены приоритетов хозяйствования, привыкания работников к старым показателям премирования необходимо вносить коррективы и в систему поощрения работников. Только в этом случае премия оказывает стимулирующее влияние на поведение персонала организации [3].
В связи с ростом доли работников, отдающих предпочтение нематериальным мотивам, многими авторами подчёркивается необходимость применения новых подходов к повышению социальной и производственной активности работников, основанных на теории "качества трудовой жизни", "обогащения содержательности труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся [2; 4]. Данные подходы способствуют развитию творческого потенциала работников, повышению качества трудовой жизни, удовлетворению высших потребностей работников, а также позволяют работодателям лучше использовать трудовой потенциал предприятия и тем самым повысить эффективность управленческих решений.
Специалисты в области управления персоналом важной составляющей мотивации и одним из определяющих элементов менеджмента персонала считают его оценку, отсутствие или необъективность которой дезориентируют человека, снижают активность и продуктивность деятельности. Невозможность создания эффективной системы стимулирования без проведения объективной оценки труда требует определения методических подходов к оценке труда, систематизации методов оценки, выявления принципов оценки труда работников [2; 6].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.