Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 56

Как свидетельствует западный опыт, 75% руководителей успешно работающих предприятий считают своевременные изменения, связанные с внедрением прогрессивных технологий, выпуском новых видов продукции, важнейшим элементом конкурентоспособности [3, с. 115]. Приведенные данные в табл. 2 свидетельствуют о более высокой активности руководящих кадров и в то же время о невысоком проценте инженерно-технических работников, участвующих в нововведениях. Объяснений сложившейся ситуации может быть несколько. С одной стороны, имеет место недостаточная финансовая мотивация. С другой стороны, это обусловлено наличием постколониальных стереотипов мышления, особенностями психологического климата в коллективе, системой духовных ценностей и т. п. В тоже время большая часть руководителей высшего уровня соглашаются, что инновации способствуют "агрессивному" ведению жесткой конкурентной борьбы. Однако усилий со стороны одних только руководителей и половины инженерно-технического персонала в нынешних условия уже явно не достаточно.

Таблица 2

Отношение руководителей различных уровней к инновационным процессам на национальных предприятиях (в %)

Составлена автором на основании данных: [1, c. 18], [2, с. 36, 38]

Теоретики и практики менеджмента в целом сходятся во мнении, что традиционный подход, при котором генерирование новых идей было прерогативой гениальных одиночек или обособленных исследовательских отделов, является слишком узким или/и изжил себя. Необходима высокая плотность потока новаторских идей. Поэтому задача постоянного и всеобщего "мозгового штурма" ставится в конечном итоге перед всеми работниками.

Рациональные предложения на всех уровнях управления предприятиями, как одна из основных и официально признанных форм инновационной деятельности, являются реакцией на изменение самого понимания новизны идеи: совершенствование услуг и технологий, разработка многочисленных модификаций продукции, поиски путей экономии ресурсов, улучшение качества обслуживания клиентов, изменения условий организации труда — все то, что потенциально принесёт пользу, обретает тот же статус, что и радикальные инновации.

Для определения наиболее желательных качеств персонала, которые следует развивать для возможно большего вовлечения работников в процесс инновационной деятельности, целесообразно все характеристики работников разграничить на активные и пассивные. Были выделены следующие активные качества сотрудников в контексте их восприимчивости к инновациям: мотивация к инновационной деятельности; информированность об инновационной политике предприятия и чувство значительности собственной роли в процессе ее реализации; соответствующая квалификационная подготовка.

Квалификация обуславливает наличие такого уровня, в процессе внедрения инноваций новых знаний, умений и навыков, который требует от сотрудников адекватных действий. Кроме того, квалификация является мотивообразующим фактором: чем выше квалификация, тем в большей степени персонал руководствуется внутренними, а также положительными внешними мотивами и таким образом охотнее принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Квалифицированные специалисты достаточно легко адаптируются к нововведениям.

Следует отметить особую важность и ответственность роли организаций образования в целостной системе инновационной деятельности для достижения максимального использования интеллектуального потенциала персонала во всех направлениях экономического развития. Речь идет о формировании личности современного инновационного менеджера. При этом обучение должно быть многопрофильным и одновременно повышающим уровень ролевой, мотивационной и квалификационной восприимчивости непосредственных творцов инновации.