Аренда положила начало реформе оплаты труда. Арендным предприятиям одним из первых было предоставлено право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда. Развитие новых форм хозяйствования сопровождается быстрым ростом заработной платы. Основной фактор такого роста — перераспределение средств в пользу предприятия. На арендных и выкупленных предприятиях усиливается дифференциация заработной платы с учетом оценки индивидуального труда. Трудовые коллективы активно разрабатывают собственные системы оплаты труда, структуру доплат и надбавок.
С появлением коллективной собственности на предприятиях, формированием долевого (коллективного) фонда возникает проблема распределения средств среди работников и получения дивидендов от собственности. Доля работника в коллективной собственности определяется на практике по трудовому вкладу и стажу работы на предприятии. Доход на капитал (дивиденды), как правило, ставится в зависимость от индивидуального пая работника-совладельца в коллективной собственности.
Современный американский опыт прямой коллективной собственности на средства производства — самое убедительное доказательство возможности превращения рабочих и рядовых служащих в совладельцев предприятий и компаний. Из этого опыта следует, что компании, основными держателями акций которых являются их собственные работники, наделенные правом принимать решения, постоянно дают более высокие показатели производительности, чем их конкуренты, не работающие на принципах коллективной собственности.
Для управления трудом на основе мотивации для повышения эффективности предприятия необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица, согласование и объединение отдельных мероприятий в единую концепцию управления по конечным результатам. Эти исходные основополагающие положения руководители должны использовать для решения конкретных задач в процессе управления коллективами.
Опыт свидетельствует, что подчас, несмотря на создание необходимых стимулирующих условий, например, для развития аренды, акционирования, выкупа предприятий, перехода к фермерству и т.п., далеко не каждый работник стремится стать подлинным хозяином, заняться предпринимательской деятельностью, взять на себя риск и ответственность.
Жизнь привела к необходимости более глубокого осознания и восприятия того факта, что от одностороннего внешнего принуждения работника к труду надо переходить к такой системе стимулирования, которая бы в максимальной степени соответствовала потребностям, интересам и способностям работника. Только совершенно четкое и конкретное знание своего интереса и способа его достижения может стать одним из важнейших средств активизации человеческого фактора. Недооценка этого, о чем сегодня можно сказать без особого преувеличения, явилась одной из серьезных причин кризиса в экономике и обществе.
___________
Литература: 1. Беленький П., Медведев С. Формирование механизма хозяйствования крупного предприятия в условиях акционирования собственности. //Экономика Украины. — 1993. — № 7. 2. Белянова Е. Мотивация и поведение российских предприятий. //Вопросы экономики. — 1995. — №6. 3. Гейтс Джеффри. Американские программы акционирования работников: политические, правовые и налоговые аспекты. //США: экономика, политика, идеология. — 1992. — №9. 4. Дмитренко Г. О механизме мотивации труда. //Экономист. — 1991. — №3. 5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. //Вопросы экономики. — 1997. — №2. 6. Ковалев А., Рудченко А. Регулирование арендных отношений в Украине и эффективность функционирования арендных предприятий. //Экономика Украины. — 1995. — №4.
РАЦИОНАЛЬНАЯ УДК 658:331.1
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.