Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 66

В заключение следует отметить, что затронутые проблемы являются аналогичными для предприятий соответствующего профиля в странах как ближнего, так и даль­него зарубежья. Поэтому необходимо не только тщательное изучение положи­тельного опыта их решения, но и адаптация его к специфическим особенностям национальной экономики. Анализ статистических данных позволяет судить о соответствии кадрового обеспе­чения машиностроительного комплекса проводи­мой политике эконо­ми­ческой стабилизации — наблюдается ежегодное снижение потерь числен­ности кадров в целом по Украине, соотношение категорий рабо­тающих достигает уровня мировых стандартов. Неконкурентоспособные пред­приятия должны уступить место меньшему числу эффективно работающих организаций. В преддверии достижения прежнего уровня развития про­мыш­ленности и дальнейшего его подъема важно сохранить имеющийся кадровый потенциал, восстановить и повысить его качественные харак­теристики.

____________

Литература: 1. Статистические бюллетени основных показателей по труду по предприятиям, организациям и другим хозяйственным формированиям Харьковской области и по Украине за 1993‑1996 годы. 2. Форма 2-ПВ. Отчет по труду за 1993‑1997 годы по ряду машиностроительных предприятий Украины: ОАО "Харвест", АТ "Харп", АТ машиностроительный завод "Свет шахтера", Харьковский завод транспортного оборудования, Харьковский тракторный завод, Харьковский завод тракторных самоходных шасси; ПО "Станкозавод", г. Павлоград; Автоагрегатный завод, Турбомеханический завод, ВО "Лтава", г. Полта

ВЗАИМОСВЯЗЬ                                  УДК 658.012.4

СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

аспирант ХГЭУ

В связи с реформацией экономических условий, проявляющейся в интерна­цио­нализации экономики, наличии множества конкурентов во всех сферах деятельности, изменении правил функционирования организаций, и, исходя из этого, в переносе ответственности за создание ресурсов предприятия на саму фир­му, в 90-х годах происходит изменение общей парадигмы управления в западной теории управления организациями. Одновременно с усилением внима­ния к стратегическим вопросам управления деятельностью организации возни­кает новый подход к оценке роли персонала в деятельности фирмы. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, в первую очередь определяющий успех деятельности всей организации.

Существует целый ряд вариантов стратегии развития организации, каждо­му из которых соответствует свой вариант управления персоналом. К вариантам стратегии развития организации относятся следующие: стратегия предпринима­тельства, стратегия динамичного роста, стратегия прибыли, стратегия ликви­дации, стратегия изменения курса.

Рассмотрим варианты стратегии управления персоналом, соответствую­щие каждой из стратегий развития организации. При этом необходимо учиты­вать, что составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор персо­нала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квали­фикации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.; развитие персонала.

Успех стратегии предпринимательства, характерной для организаций, которые только начинают свою деятельность на рынке, или для предприятий, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финан­совых рынков, основан на наличии у персонала, прежде всего у руково­дителей, гибкости мышления, умения и желания брать на себя ответ­ствен­ность за управленческие риски, огромной работоспособности, умения работать в группах. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих стратегий. С помощью такого метода вознаграждения осуществляется на практике стремление сотрудников к само­реа­лизации, что немаловажно для мотивации деятельности персонала. Повыше­ние квалификации приветствуется всеми способами.