Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 41

Большую роль в обеспечении мотивации труда имеет рынок труда. В усло­виях развития рыночной экономики в Украине рынок труда призван выполнять такую важ­ную мотивационную функцию, как создание взаимосвязи между коли­чест­вом труда и размером заработной платы. При этом на размер заработной платы влияет уро­вень безработицы. В Украине в настоящее время на большинстве предприятий сохра­няются низкие ставки заработной платы, что приводит к увели­че­нию предло­же­­ния рабочей силы на рынке труда. Так, согласно данным Госу­дарст­венного коми­тета статистики Украины за 2000 год, в государственную службу занятости в по­ис­ках работы обратилось 1,5 млн. граждан, что на 102,9 тыс. больше, чем в 1999 году. Боль­шую часть из них составляли женщины (53,3%), каждый тре­тий — в возрасте до 28 лет. Из зарегистрированных граждан более 95% имели ста­тус безра­бот­ных [3].

Сложившуюся ситуацию осложняет тяжелое финансовое положение боль­шинства украинских предприятий, которые зачастую задерживают выплату зара­бот­ной платы, что приводит к снижению заинтересованности работников в повы­шении производительности труда.

Это побуждает трактовать мотивацию результативной трудовой деятельности как составляющую сложившейся ситуации на рынке труда в Украине. При этом стимулы становятся важным элементом изменений на этом рынке.

Неразрывно связаны с мотивацией труда и социально культурные особен­ности общества, такие, как жизненные ценности и традиции. Так, на протяжении долгого времени сложился стереотип, согласно которому женщины не склонны рисковать и некомпетентны в качестве руководителей. Это приводит к дискрими­национной практике найма и служебного продвижения женщин, несмотря на то, что такая установка противозаконна, избавиться от подобного довольно сложно.

Необходимо отметить, что рабочие и служащие по-разному относятся к своей работе: одни нуждаются в работе, обладающей большей содержательностью, тре­бующей творческого подхода, другие — вообще не склонны провести всю свою трудовую жизнь в данной организации.

Из ранее сказанного следует, что для повышения мотивационного эффекта руководителю необходимо учитывать навыки, умения и увлечения своих сотруд­ни­ков, а также использовать по возможности индивидуальный подход к каждому и прямую зависимость между индивидуальными вознаграждениями и индиви­дуаль­ными показателями работы. Для повышения эффективности труда на предприятиях может разрабатываться ряд частных методов, например, для обеспечения ответст­венности в работе и личных достижениях руководитель может снижать контроль при повышении трудовой активности, предоставлять дополнительную свободу пер­со­налу в его деятельности, выборе работы; вводить новые задания, что повлечет повышение профессионального роста работника.

Руководителям предприятий при стимулировании своих сотрудников к труду необходимо также учитывать уровень инфляции. В сложившихся условиях при повышении уровня цен заработная плата, как правило, остается неизменной, либо ее повышение является незначительным. Поэтому, чтобы избежать снижения сти­мулирующей роли заработной платы, предприятия, изменяя ее уровень, должно учи­тывать изменения стоимости жизни.         

Необходимо также учитывать прямое воздействие социальной политики государства, включающей в себя уровень образования, пенсионное обеспечение, социальное страхование и т.д. на отношение населения к труду.

Отношение к труду у человека формируется еще в процессе его обучения. От полученных знаний зависит эффективность труда молодого специалиста. На сегодняшний день наблюдается перенасыщенность рынка труда как высококвали­фицированными работниками, которые не могут по объективным причинам полу­чить соответствующее рабочее место, так и выпускниками высших учебных заве­дений (вузов), которые по окончании обучения не могут найти работу по специаль­ности. В свою очередь предпосылкой к невостребованности молодых специалистов на рынке труда послужило в некоторой степени несогласованность между учеб­ными учреждениями близкой специализации по вопросам взаимопомощи в трудо­устройстве выпускников. Таким образом, молодые специалисты, как правило, не могут применить знания, полученные в вузе, на практике и работают не по спе­циальности, что приводит к неудовлетворенности работой и отсутствию условий для самореализации.