Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 63

аспирант ХГЭУ

Происходящие в последнее время преобразования в системе плани­ро­вания, формах и методах управления, организационных структурах, направлен­ные на сти­му­лирование производственной деятельности, зачастую не дости­гают постав­лен­­ных целей. При этом слабая обеспеченность проводимых реформ необхо­ди­мым кадро­вым составом, способным творчески, на высоком уровне решать постав­ленные задачи; отсутствие должного внимания к разра­ботке и реализации эффек­тивной кадровой политики к внедрению в практику работы с персоналом научно обоснованных форм и методов управления ставит под угрозу не только деятель­ность конкретного предприятия, но и экономику страны в целом, что и определяет необходимость перестройки управления и организации работы с персоналом.

В настоящее время основным структурным подразделением по управ­лению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, по организации обучения, повы­ше­нию квалификации и переподготовке кадров. При такой организации работы отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами в системе управления персоналом. Они струк­турно разобщены с другими подразделениями (такими, как отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридический отдел), выполняющими функции управления кадрами.

Систему управления персоналом на предприятии можно представить в виде взаимосвязанных блоков. Каждый блок включает в себя ряд служб и отделов, подчиняющихся определенному функциональному руководителю. Сложив­шаяся на предприятиях схема организационной структуры управления персоналом приведена на рис. 1. При такой организации работы службы управ­ления персо­налом имеют низкий организационный статус, не выполняют многие важные задачи управления персоналом, что затрудняет нормализацию работы пред­приятия. В условиях формирования новых экономических отно­ше­ний необхо­дима новая концепция управления персоналом организации, осно­ван­ная на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Система управления персоналом должна быть нацелена на пробуждение разнообразных способ­ностей работников для того, чтобы в максимальной степени использовать их в процессе производства и для того, чтобы работник стремился к процве­танию своей фирмы.

Рис 1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации

Новые службы управления персоналом целесообразно создавать на базе тра­диционных служб — таких, как отдел кадров, отдел организации труда и зара­ботной платы. В связи с тем, что задачи новых служб заключаются в реали­за­ции кадровой политики и координации управленческой деятельности, они начи­нают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов пере­хо­дят к раз­работке систем стимулирования трудовой деятельности, к управ­ле­нию профес­сио­нальным продвижением, изучению рынка трудовых ресур­сов и т.д.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом опре­деляется размерами и характером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в круп­ных — образовываются самостоятельныеструктуры, которые могут объеди­няться под единым руководством менеджера по кадрам (или управляющего персоналом). Управляющие персоналом — это самостоятельный вид профес­сио­нальных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повы­ше­ние производственной и творческой отдачи персонала; разработка и реали­зация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема, увольнения, подготовки и переподготовки кадров; сделать работников способ­ными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и резуль­тативность; сгладить присущие людям индивидуальные особенности. На них возлагается ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений, координацию управленческой работы. Менеджеры также должны отчитываться перед вышестоящими управ­ленческими уровнями. Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменения стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики.