В основе стандартов поведения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов сторон. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией оправдывающей мотивы вступления в него.
Рыночные отношения, с одной стороны, представляют свободу выбора, но с другой стороны увеличивают количество вариантов решений и порождают комплекс моральных дилемм.
Золотое правило в формулировке Конфуция гласит: "Чего не пожелаешь себе, того не делай другим", однако оно применимо и ко всем трем моделям делового общения, которые должны быть определены в стандартах поведения организации или корпорации. Выражения "Держать два конца и использовать середину" и "Не зная ритуала, не сможешь утвердиться" — не утратили своей актуальности и до наших дней. Трудно не согласиться также с тем, что "Правитель должен быть правителем, подданный — подданным, отец — отцом, а сын — сыном", равно как невозможно не считаться с русской народной мудростью "Каждый сверчок, знай свой шесток". И строя межличностные отношения в коллективе каждый из нас должен соблюдать ту самую пресловутую субординацию и действовать в соответствии со своим статусом, учитывая деловой статус другого человека.
Гармонизировать отношения между людьми в коллективе можно только при условии соблюдения правил игры, а правилами игры и должны стать стандарты поведения.
В модели делового общения "сверху ® вниз", искусство и успех во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.
В стандартах должно быть пописано, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет.
Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этих норм между руководителем и подчиненным большинство людей ощущают дискомфорт и нравственную незащищенность. Не прописанные в стандартах отношения между руководителем и подчиненными влияет на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат.
Именно на этом уровне формируются, в первую очередь, нравственные эталоны и образы поведения. Поэтому стандарты делового общения должны постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него.
5 Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям своей организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом.
5 При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их.
5 Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
5 Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.
5 Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
5 Тогда, когда это уместно, используйте прием "бутерброда" — спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.