Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 9

В экономической литературе рассматриваются различные подходы к акти­ви­за­ции трудовой деятельности персонала предприятия, однако до сих пор отсутст­ву­ет дей­ст­венное решение данной проблемы. В этой связи целью статьи является обоб­­ще­ние известных способов активизации высокопроизводительного труда, обос­­но­ва­ние не­об­хо­димости их комплексного применения и формирование на этой осно­ве рациональной системы мотивационного влияния на работников для дости­жения цел­ей предприятия.

Некоторые авторы подчёркивают роль материального стимулирования в по­вы­шении производительности труда персонала и, прежде всего, такого его эле­мен­та, как заработная плата [1; 2]. Так, А. В. Калина для разрешения противоречий меж­ду почасовой формой оплаты труда и потребностью стимулирования повы­ше­ния про­из­во­дительности предлагает усилить стимулирующую роль тарифной зара­ботной платы на основе применения гибкого тарифа. Согласно данной концепции тариф­ная за­ра­ботная плата дифференцирует плату в зависимости от сложности тру­да, сти­му­лирует рост квалификационного уровня работников и стимулирует ин­ди­виду­аль­ные результаты их труда. Концепция гибкого тарифа положена в основу динамич­ной модели заработной платы, которая, кроме тарифа, зависящего от дос­тиг­нутого уров­ня выработки, включает периодическое премирование за индиви­дуальные достижения и премирование за результаты деятельности предприятия в целом [1].

Формы и системы заработной платы выполняют функции оплаты и стимули­ро­вания труда работника, а руководитель, помня о значимости каждого элемента в организации заработной платы, должен вознаграждать работника за труд, не нару­шая гарантий государства в трудовой области. Кроме сдельной и повременной форм заработной платы, устанавливающих зависимость размеров оплаты труда от его количества и качества и превращающих материальную заинтересованность трудящихся в действенное средство повышения эффективности производства, А. М. Колотом выделена бестарифная модель, учитывающая результаты работы кол­лектива и оценку труда работника [2].

Важным инструментом поощрения является рассмотренное Л. П. Владимировой премирование, предполагающее обеспечение заинтересованности работников в ре­зуль­татах труда. Показатели и условия премирования должны соответ­­ство­вать зада­ни­ям производства и зависеть от трудовых усилий работника, а его периоди­ч­ность долж­на учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей пре­ми­рования, наличие соответствующего учёта результатов деятель­нос­ти за конкретный период. По мере изменения условий деятельности, смены при­­оритетов хозяйст­во­ва­ния, привыкания работников к старым показателям премиро­ва­ния необходимо вносить кор­рективы и в сис­тему поощрения работников. Только в этом случае премия ока­зы­вает стимул­и­рующее влияние на поведение персонала организации [3].

В связи с ростом доли работников, отдающих предпочтение нематери­альным мотивам, многими авторами подчёркивается необходимость примене­ния новых под­хо­дов к повышению социальной и производственной активности работников, осно­ван­­ных на теории "качества трудовой жизни", "обогащения содержательности труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся [2; 4]. Данные подходы способствуют развитию творческого потенциала работников, повышению качества трудовой жизни, удовлетворению высших потребностей работников, а также позволяют работода­телям лучше использовать трудовой потенциал предприятия и тем самым повысить эффек­тивность управленческих решений.

Специалисты в области управления персоналом важной составляющей моти­ва­ции и одним из определяющих элементов менеджмента персонала счи­тают его оценку, отсутствие или необъективность которой дезориентируют че­ло­века, сни­жа­ют активность и продуктивность деятельности. Невозможность соз­дания эффективной системы стимулирования без проведения объективной оценки труда требует опре­де­ления методических подходов к оценке труда, сис­те­матизации методов оценки, выявления принципов оценки труда работ­ни­ков [2; 6].