Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 67

Задача стратегии динамичного роста, предполагающей изменение цели и структуры организации, состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Факторами, определяющими успех этой стратегии, также являются квалификация, преданность специалистов, их умение адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию. Набор специалистов, будучи мало формализованным, направлен на привлечение высококомпетентных специалистов. Вознаграждение основано на оценке эффективности индивидуального труда и на эффективности работы в группе. Фактор преданности фирме является существенным при оценке деятельности специалиста. Постоянное повышение квалификации сотрудников направлено на развитие их компетенции, что влечет за собой возможность продвижения работников. Практика повышения квалификации, продвижения работников четко структурирована и формализована.

Основная задача организаций, применяющих стратегию прибы­ли (та­кие организации находятся на стадии зрелости и рассчитывают полу­чать постоян­ную прибыль при отлаженном производстве), — производить больше продукции и минимизировать затраты. Такие фирмы организуют управление своей деятельностью на основе четких процедур и правил, регулярного и жест­кого контроля, устранения неуверенности, неопреде­ленности. При наборе специа­листов осуществляется узконаправленный отбор (отбираются только те специалисты, в компетенции которых орга­ни­зация заинтересована в данный момент). Участие работников в управлении не является необходимым.

Организации, у которых все или основные направления деятельности нахо­дятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, выбирают стратегию ликвидации, которая предполагает программу сокра­ще­ния персонала. При этой стратегии участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается, набор специалистов не производится, вознаграждение работников осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами. Оценка специалистов основана на критериях, выра­ботанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности.

Организации, ведущие борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка, принимают стра­тегию изменения курса, что означает для фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации и предполагает важность участия каждого сотрудника в поиске новых решений, энтузиазм работников, без чего невозможна быстрая реализация данной стратегии на практике. Однако значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе нереально. При наборе в организацию ведется поиск грамотных специалистов, однако организация ищет необходимых работников в основном среди своих сотрудников, осуществляя практику внутреннего набора. Планиро­вание организацией принципиального изменения курса с расчетом на использо­ва­ние внутренних ресурсов усиливает важность повышения квалификации работ­ников и, в свете создания новых направлений деятельности, позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения.

На практике фирмы редко в чистом виде реализуют какой-то один вариант стратегии. Общая стратегия фирмы чаще всего представляет собой комби­нацию различных вариантов стратегий.

Рассмотрим примеры зависимости стратегии управления персоналом от выбранной стратегии развития фирмы.

Фирма "Филипс", например, осуществляет в своей деятельности реали­за­цию стратегии предпринимательства и прибыли, что предполагает умелое соче­тание стабильного производства с постоянным освоением новых технологий и видов продукции, проведение обширных научных исследований. Данная стра­те­гия требует сложного, динамичного управления с постоянным расчетом финан­со­вых и других рисков, гибкими структурами управления, высоким уровнем про­фес­сионализма всего персонала фирмы. Избранная фирмой стратегия опре­де­ляет систему работы с персоналом: составляются прогнозы потребности в персо­нале требуемой компетенции, планы перемещения, замещения, обучения персонала.