Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники — ученые, конструкторы, инженеры, рабочие — заинтересованы в быстром и экономически эффективном внедрении результатов инноваций в производство.
Чрезвычайно важно установление партнерских отношений между всеми субъектами жизненного цикла новшеств — от идеи до материального воплощения. Эту задачу можно разрешить за счет сочетания интересов отдельных новаторов и предприятий, путем совершенствования их мотивации. Решающее значение приобретает трудовая мотивация работников и стимулирование их высокопроизводительного труда со стороны управляющих предприятия.
Для эффективного использования интеллектуального потенциала работников предприятий необходим комплексный подход к проблеме экономического стимулирования их творческой деятельности и процесса использования их идей.
Для того чтобы решить задачу стимулирования научно-технического труда руководителям предприятий необходимо осуществлять следующие мероприятия:
1) максимально использовать большое число материальных и моральных стимулов, создать взаимодополняющую систему стимулирования труда в инновационном процессе;
2) применять организационные и психологические стимулы;
3) сделать так, чтобы стимулирование труда работников в инновационной сфере носило не временный, а постоянный характер;
4) удовлетворять непредвиденные потребности ученых и инженеров, создавать благоприятные условия, в которых в наибольшей степени раскрывался бы их творческий потенциал.
Стремление руководства предприятий к стимулированию труда работников определяется задачей максимально активизировать творческую активность лиц занятых нововведениями и ориентировать их работу на достижение коммерческого успеха. Реализация данной задачи позволяет достигать процветания предприятия и создавать продукцию, отвечающую самым жестким требованиям современного потребителя.
___________
Литература: 1. Инновационный менеджмент: Справочное пособие. /Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Минделя. — М.: Центр исследований и статистики науки, 1998. 2. Мурзин Д.А. Что мешает внедрению высокоэффективных изобретений? //ВИ. — 1988. — №7. 3. Schon D. The Reflective Practitioner. Basic Books, 1983.
17. ОЦІНКА ДИНАМІЧНИХ ЗМІН
СТРУКТУРНОГО СКЛАДУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ЗА ГАЛУЗЯМИ ЕКОНОМІКИ
|
аспірант ХДЕУ
Трудові ресурси — це частина населення країни, яка здатна працювати, брати участь у процесі виробництва [1]. Одним із критеріїв поняття "трудові ресурси" виступають верхня та нижня межі працездатного віку.
Визначення трудових ресурсів як планово-облікового показника має насамперед відобразити їхню кількісну характеристику та структуру. В свою чергу, структурний аналіз поняття "трудові ресурси" встановлює його склад і співвідношення елементів структури. Вітчизняна статистика до трудових ресурсів відносить: а) населення у працездатному віці, тобто чоловіків 16-59 років і жінок 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни I та II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років та жінки 45-54 років); б) осіб вище працездатного віку (чоловіків 60 років і старше, жінок 55 років і старше) і підлітків до 16 років, які працюють у суспільному виробництві [2]. До кількості зайнятого населення не враховуються: учні працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва, військовослужбовці та жінки, які перебувають у відпустці за вагітністю, пологами та доглядом за дитиною до досягнення нею віку згідно з чинним законодавством, а також іноземні громадяни.
Безробітними, відповідно до Закону України "Про зайнятість населення", вважаються громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, і які дійсно шукають роботу та здатні приступити до неї [1].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.