Квалификация обусловливает наличие такого уровня новых знаний, умений и навыков в процессе внедрения инноваций, который требует от сотрудников адекватных действий. Кроме того, квалификация является мотивообразующим фактором: чем выше квалификация, тем в большей степени персонал руководствуется внутренними, а также положительными внешними мотивами и таким образом охотнее принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Квалифицированные специалисты достаточно легко адаптируются к нововведениям.
Следует отметить особую важность и ответственность роли организаций образования в целостной системе инновационной деятельности для достижения максимального использования интеллектуального потенциала персонала во всех направлениях экономического развития. Речь идет о формировании личности современного инновационного менеджера. При этом обучение должно быть многопрофильным и одновременно повышающим уровень ролевой, мотивационной и квалификационной восприимчивости непосредственных творцов инновации.
Обучение с целью повышения квалификации должно быть постоянным, поскольку инновационная деятельность существенно сокращает период потребности специалиста определенного уровня квалификации.
При этом форма собственности принципиально не влияет на уровень инновационной активности работающих. В тоже время просматривается прямая зависимость между уровнем кадровой составляющей потенциала и местом работника в иерархической структуре предприятия.
Исходя из вышесказанного, для совершенствования стратегии кадровой политики в процессах инновационной деятельности необходимо следующее: поддержка стремления сотрудников постоянно учиться и повышать квалификацию; сочетание в системе образования специальных знаний и многоцелевой подготовки; возможность свободно высказывать свое мнение о проводимых изменениях; поощрение совмещения профессий, преодоление барьеров между разными видами занятий и функциональными обязанностями; предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативна; проведение регулярных совещаний рабочих групп; постоянная поддержка атмосферы доверия к инновациям; предоставление права на ошибку, терпимость к неудачам; создание эффективного механизма финансовой мотивации персонала.
____________
Литература: 1. Пуртов В. Ф., Семенюк В. А. Инновационный фактор экономического роста: опыт, проблемы, перспективы // Вісник Харківського національного університету ім. В. Н. Каразіна. Економічна серія. — 2001. — №530. — С. 305 – 308. 2. Осецький В. Методичні підходи до реалізації інноваційного потенціалу підприємств // Економіка. — 2002. — №3. — С. 114 – 117. 3. Жалило Я. Декларации об инновациях // Компаньон. — 2002. — №49. — С. 17 – 21. 4. Кравченко М. О. Кадрова складова інноваційного потенціалу промислових підприємств // Маркетинг в Україні. — 2001. — №1. — С. 36 – 39. 5. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 296 с.
|
|
Сотнікова Ю. |
УДК 330.341.1 |
7. Моделі організації інноваційно-інвестиційної діяльності підприємства
Інноваційна діяльність сприяє розвитку національного внутрішнього ринку, більш тісному зв'язку його зі світовим ринком. Вибрані країною моделі інноваційного розвитку передбачають постійну взаємодію науки з виробництвом на взаємовигідній основі, концентрацію ресурсів на пріоритетних напрямках, першорядне значення серед яких повинні мати наукові дослідження, створення техніки і технології, що випереджає світовий рівень. Світова практика пропонує широкий спектр економічних інструментів науково-технічної та інноваційної політики, за допомогою яких можна керувати інноваційним процесом на макро- і мікрорівнях. Головна проблема полягає в тому, щоб з урахуванням накопиченого світового досвіду вибрати й використати найбільш ефективні в конкретних умовах інструменти управління.
Проаналізуємо деякі моделі інноваційного процесу, що довели свою ефективність у ряді країн.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
