Формы и системы заработной платы выполняют функции оплаты и стимулирования труда работника, а руководитель, помня о значимости каждого элемента в организации заработной платы, должен вознаграждать работника за труд, не нарушая гарантий государства в трудовой области. Кроме сдельной и повременной форм заработной платы, устанавливающих зависимость размеров оплаты труда от его количества и качества и превращающих материальную заинтересованность трудящихся в действенное средство повышения эффективности производства, Колотом А. М. выделена бестарифная модель, учитывающая результаты работы коллектива и оценку труда работника [2].
Важным инструментом поощрения является рассмотренное Л. П. Владимировой премирование, предполагающее обеспечение заинтересованности работников в результатах труда. Показатели и условия премирования должны соответствовать заданиям производства и зависеть от трудовых усилий работника, а его периодичность должна учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учёта результатов деятельности за конкретный период. По мере изменения условий деятельности, смены приоритетов хозяйствования, привыкания работников к старым показателям премирования необходимо вносить коррективы и в систему поощрения работников. Только в этом случае премия оказывает стимулирующее влияние на поведение персонала организации [3].
В связи с ростом доли работников, отдающих предпочтение нематериальным мотивам, многими авторами подчёркивается необходимость применения новых подходов к повышению социальной и производственной активности работников, основанных на теории "качества трудовой жизни", "обогащения содержательности труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся [2; 4]. Данные подходы способствуют развитию творческого потенциала работников, повышению качества трудовой жизни, удовлетворению высших потребностей работников, а также позволяют работодателям лучше использовать трудовой потенциал предприятия и тем самым повысить эффективность управленческих решений.
Специалисты в области управления персоналом важной составляющей мотивации и одним из определяющих элементов менеджмента персонала считают его оценку, отсутствие или необъективность которой дезориентируют человека, снижают активность и продуктивность деятельности. Невозможность создания эффективной системы стимулирования без проведения объективной оценки труда требует определения методических подходов к оценке труда, систематизации методов оценки, выявления принципов оценки труда работников [2; 6].
Оценка работника должна учитывать не только интересы организации в максимальном использовании потенциала работника, но и его стремление к самореализации, так как полностью реализовавшийся в организации работник чувствует себя её частью, что ведёт к достижению высоких производственных результатов. Следовательно, оценка персонала должна быть жёсткой, требующей качественного выполнения обязанностей, с одной стороны, и демократичной, помогающей человеку наиболее полно проявить себя — с другой.
Для повышения действенности процедуры оценки и её мотивирующего воздействия она должна проводиться по результатам основной деятельности и охватывать аспекты, связанные непосредственно с трудом. Однако предпосылкой эффективной деятельности является высокий уровень личных качеств работника, которые также необходимо оценить. В первом случае оценивается работа, в которой реализовался труд работника, то есть оценке подвергаются результаты его деятельности (затраты труда, его количество, качество и сложность), во втором — оценивается работник как носитель рабочей силы, его личный потенциал и индивидуальный вклад в общее дело предприятия.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.