Исходя из изложенного выше, можно примерно определить состав системы управления персоналом, подсистемы которой должны объединять однородные функции, выполняемые различными подразделениями по работе с кадрами. В зависимости от размеров организации одно подразделение может либо выполнять функции нескольких подсистем, либо каждой подсистеме будет соответствовать отдельное подразделение.
В структуре системы управления персоналом должны присутствовать подсистемы условий труда; трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; анализа и развития средств стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки оргструктур управления.
Залогом эффективного функционирования предприятия является также и организация рационального планирования использования человеческих ресурсов, что невозможно без глубоких изменений в самой системе планирования. Одновременно с развитием государственного индикативного планирования должно усиливаться и стратегическое планирование на уровне предприятий и объединений, не используя принципов которого организации будут лишены четкого способа оценки целей или направлений действия.
Стратегическое планирование является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Основная его задача состоит в своевременном обеспечении инновационных процессов и процессов, связанных с изменением организационной структуры предприятия. Реализация этой задачи требует охвата стратегическим планированием таких видов управленческой деятельности, как распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и прогнозирование производственно-хозяйственной деятельности.
Структуру управления персоналом с точки зрения стратегического планирования можно представить в виде трех взаимодействующих подсистем планирования, контроля и регулирования кадров.
Стратегическое планирование кадров строится на основании предварительной производственной программы и удельных трудозатрат. Для этого формируются предварительные графики потребности в основных производственных рабочих на соответствующий период, на который и рассчитана производственная программа.
Подсистема стратегического контроля кадров осуществляет сопоставление плановой потребности в кадрах с текущим их состоянием. Если отклонение превышает допустимое, в действие вступает подсистема стратегического регулирования кадров. Инициация работы этой подсистемы также может быть осуществлена из-за корректировки плана или изменения в выпуске продукции. В случае невозможности регулирования подсистема регулирования кадров проводит повторное планирование. В случае успешного регулирования кадров определяется потребность в финансах.
____________
Литература: 1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. — 480 с. 2. Омельченко И.Н., Колобов А.А., Ермаков А.Ю., Киреев А.В. Промышленная логистика. Логистико-ориентированное управление организационно-экономической устойчивостью промышленных предприятий в рыночной среде. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1997. — 204 с. 3. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 432 с.
КАДРЫ УДК 331.108.2:621
В МАШИНОСТРОЕНИИ — ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ
|
аспирант ХГЭУ
Решение сложной и многоаспектной проблемы подъема отечественной промышленности во многом зависит от правильной расстановки кадров, целесообразного их использования, при котором каждый работник даст обществу максимум того, что он способен дать по своему образованию, опыту работы, личным качествам. Преодоление экономического кризиса в Украине объективно обуславливает необходимость максимального использования существующего кадрового потенциала.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.