Основные тенденции социального развития коллектива в экономически развитых странах. Способы активизации трудовой деятельности персонала предприятия. Принципи праксеології — новий напрямок розвитку мотивації на підприємстві, страница 42

Что касается системы пенсионного обеспечения, то она в настоящее время не стимулирует качественный, квалифицированный и длительный труд. Это свя­зано с отсутствием тесной взаимосвязи между пенсионными отчислениями и выплатами по мере увеличения заработной платы специалистов, что приводит к "уравниловке" при перераспределении доходов. Соотношение минимальной и макси­мальной обычной пенсии по стране составляет 1:1,62. Пенсионная реформа преду­сматривает в будущем зависимость размера пенсии работника от перечисленной им суммы в Пенсионный фонд и стажа работы. Так как размер перечисленной суммы зависит от размера заработной платы, то это приведет, с одной стороны, к заинтересованности работников искать более высокооплачиваемую работу, а с другой — к стимулированию квалифицированных кадров со стороны предприятий с целью их удержания на рабочих местах.

Социальная политика в целом не обеспечивает защиту социальных, эконо­ми­ческих и профессиональных прав работника, не способствует созданию благо­приятных условий труда и жизни на должном уровне.

Законодательная база Украины влияет, прежде всего, на деятельность пред­приятий в целом, ибо, как известно, лишь при финансовой сбалансированности и устойчивости предприятий действующая модель мотивации труда будет эффектив­ной. В настоящее время законы Украины не стимулируют развитие предприятий, а следовательно, отсутствуют благоприятные условия для мотивации персонала пред­приятия.

Таким образом, для того чтобы мотивация труда была эффективной, стиму­лировала работников как материально, так и духовно, необходима реконструкция социальной политики государства, четкое взаимодействие между органами госу­дарственной власти, снижение роста необоснованных налогов и сборов, ликви­дация противоречий принятых законов.

___________

Литература: 1. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менедж­мента. — М.: Дело, 1997. — 384 с. 2. Горбенюк А. Економічні аспекти розвитку експор­ту продукції металургійної галузі. //Економіка, фінанси, право. — №11. — 2001. — С. 3-8. 3. Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера /За ред. Романа Дяківа. — К.: Міжнародна економічна фундація, 2000. — 384 с.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ           УДК 331.101.262

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Магамедэминова З.И.,

 
 


аспирант ХГЭУ

На протяжении десятилетий в отечественной экономике на уровне пред­прия­тий гос­подствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла становились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой го­сударственных органов и ортодоксальных идеологических меха­низмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредст­венного влияния руководителей пред­приятий. Сейчас положение меняется диа­метрально. Можно утверждать, что кадры — это не фактор и не ресурс перехода Украины к рынку, кадры — то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособ­ности, что тре­бует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее спо­соб­ных работников. Опыт показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие пред­приятия предлагают работникам взамен стабильности за­нятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалифи­кации, непрерывного самосовершенствования, расширение пол­номочий работников в принятии хозяйственных решений. Сегодня значитель­ные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, разви­тие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизирован­ной организационной культуры [2].