В первом параграфе второй главы уже было отмечено, что адаптационный процесс условно можно разбить на три стадии: стадия ознакомления, стадия приспособления и стадия ассимиляции. По окончанию стадии ознакомления, адаптант должен четко представлять, что и как он должен делать, кто и почему будет связан с его деятельностью. Он должен понять, действительно ли данная должность, данное место работы ему подходят, не ошибся ли он в выборе. Эти вопросы могут быть разрешены во время испытательного срока или стажировки.
Продолжительность стадии приспособления прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. Здесь, в процессе адаптации нового работника непосредственную ответственность за создание ему наиболее благоприятных условий деятельности несет служба персонала, которая должна оказывать ему всемерное содействие в форме:
− Прямых консультаций со стороны специалистов службы персонала в области психологии трудовых отношений, оценки результатов трудовой деятельности и оплаты труда;
− Ликвидация причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности, то есть обеспечение решения проблем адаптанта. Если требуется, то и санкция в отношении тех, кто по должностной инструкции обязан был устранить причины неадаптированности;
− Обеспечение дополнительного повышения квалификации: направление на краткосрочные семинары и конференции.
Кроме этого в функции службы персонала должно входить обобщение материалов о ходе адаптации.
Что касается вхождения в коллектив, то здесь также предусматривается поддержка со стороны руководства и службы персонала.
На стадии ассимиляции специалист полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки. Здесь очень важно обратить внимание на взаимодействие целей организации и работника.
При осуществлении данной концепции особое значение имеет организационный механизм управления адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществления. Управление адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
− Структурного закрепления функции управления адаптацией;
− Технологии процесса управления адаптацией;
− Информационного обеспечения этого процесса.
Эта концепция обладает рядом недостатков. Процесс адаптации происходит очень долго, и не всегда заканчивается положительным результатом.
Еще одним подходом к управлению процессом адаптации являются тренинговые курсы, получившие достаточно широкое распространение. Их суть заключается в том, что человека или группу лиц специально обучают поведению и деятельности в конкретной ситуации. Но у этой концепции есть ряд недостатков, основным из которых является ее узконаправленность. У индивида или группы вырабатываются навыки только к определенному виду деятельности. При изменении условий необходимо будет опять переподготавливать персонал.
В данной работе мы придерживаемся концепции, основанной на использовании социально-психологических методах управления. Использование данных методов позволяет ускорить процесс адаптации человека к деятельности в профессиональной группе за счёт предварительной подготовки, через приобретение навыков поведения в наиболее частых или проблемных ситуациях, возникающих в профессиональной деятельности. Поскольку до перехода в профессиональную группу человек входит в состав какой-либо другой (например, учебной) малой группы, он может приобрести необходимые навыки поведения также в процессе совместной деятельности. Такие условия формирования установок позволяют свести к минимуму погрешность ситуации.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.