Организационная структура предприятия. Многие руководители недооценивают важность создания адаптационной (изменяющейся к экономической ситуации) модели организационной структуры предприятия. В данном случае автор под этим подразумевает проведение регулярных исследований, направленных на выявление недостатков существующей системы, — наличия чрезмерно раздутого административного и производственного персонала, наличия дублирующих функций среди различных подразделений организации, длинных связующих "промежуточных звеньев" между поручителем и конкретными исполнителями. Наряду с этим, должны рассматриваться вопросы коренной реорганизации структуры предприятия, решения по которым призваны в случаях кризиса помочь его преодолеть и повысить эффективность функционирования (это могут быть решения об "отсечении лишнего" — отказ от малорентабельных и убыточных проектов и участков; создании инициативных групп, сориентированных на конкретную цель или задачу и т.д.).
Игнорируя важность данной работы, руководство обрекает на "закостенение" организационную структуру предприятия, не способную адекватно и эффективно реагировать на изменение макро- и микроэкономических условий, что в свою очередь может усугубить кризисную ситуацию или явиться предпосылкой для ее возникновения. Кроме этого, последствия такой недальновидности приводят к пагубному "распылению" столь необходимых финансовых ресурсов, увеличивая тем самым расходную часть сводного бюджета предприятия.
Выявление и устранение таких недостатков является основной задачей анализа организационной структуры предприятия и перспективным направлением снижения издержек организации.
Персонал. Одной из основных целей анализа персонала является оптимизация распределения материального поощрения между сотрудниками предприятия; с одной стороны, ее минимизация (например в условиях кризиса), с другой — увеличение "адресного" стимулирования инициативных работников. Данные действия могут сопровождаться частичной заменой штатного персонала или его сокращением.
Среди направлений, по которым должен проводиться анализ, можно выделить следующие: анализ степени занятости персонала; анализ эффективности труда сотрудников предприятия; анализ распределения полномочий и функций производственных служб и сотрудников; анализ профессионального уровня сотрудников; анализ системы материального поощрения.
В ходе анализа степени занятости персонала определяется загруженность работников выполнением своих обязанностей с выявлением возможных временных резервов как в отдельности по каждому, так и по отделу (цеху и т.д.) в целом. В ходе его проведения могут широко использоваться различные инструменты организации нормирования и оплаты труда (в частности ФРД — фотографии рабочего дня работника и т.д.).
Эффективность труда следует анализировать, руководствуясь следующими критериями: четкостью и оперативностью выполнения своих обязанностей; обязательностью; личным вкладом в решение текущих производственных вопросов; неукоснительным выполнением указаний руководства; подачей интересных идей и предложений; отсутствием перестраховки; способностью работать продуктивно и интенсивно. Наряду с этим, необходимо определить уровень требований к каждой категории сотрудников, учитывая специфику деятельности предприятия. Подобную информацию можно получить при опросе непосредственных руководителей сотрудников, а также через систему специализированных психологических и профессиональных тестов.
Четкое распределение полномочий и функций позволит избежать производственной неразберихи, обеспечит взаимодействие и координацию действий между службами и сотрудниками. Кроме этого, данный анализ призван выявить наличие дублирующих функций и обязанностей, высвобождая тем самым свободное время работников для выполнения других работ. Информацию для данного анализа можно получить с помощью специальных анкет или опроса персонала, направленного на самостоятельное определение своих полномочий и обязанностей.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.