В Республике Беларусь с момента начала реформ уровень зарегистрированной безработицы не превышал 3,1 %, а на конец 2006 г. составил лишь 1,2 %, но по расчётам экономистов Научно-исследовательского института Министерства экономики Республики Беларусь доля скрытой безработицы в её общем уровне колеблется в пределах 67–78 %, то есть общий уровень безработицы в стране в 2–3,5 раза выше официально зарегистрированной, в зависимости от региона и времени исследования данных [58, с. 13].
Как справедливо считает профессор Ванкевич Е. В., «…природа существования безработицы в рыночной экономике пока принципиально отлична от наших национальных условий, поскольку это – результат межотраслевого и внутриотраслевого движений капитала, фазы экономического цикла. Поэтому и концентрируется она за пределами предприятий (за исключением случаев внутрифирменной кадровой политики, обусловленной задачами формирования внутренних рынков труда). В отечественной экономике действуют два мощных фактора: сохранение высокого уровня скрытой безработицы в результате накопления избыточной рабочей силы внутри предприятий и высокой скрытой (теневой) занятости, которая «оттягивает» часть рабочей силы и безработных с открытого рынка труда» [13,с. 81].
Это можно назвать своеобразным «разделением ответственности» между государством и хозяйствующими субъектами за результаты использования трудовых ресурсов страны во время экономических преобразований и сложной демографической ситуации.
Социальная составляющая по обеспечению полной, продуктивной и эффективной занятости показывает зависимость всестороннего развития человека от занятости в различных её видах, но прежде всего от занятости в народном хозяйстве. С другой стороны, социальная составляющая раскрывает обратную связь, заключающуюся в том, что сама занятость ориентирована не только на достижение экономических задач, но и на развитие самого человека, его духовного и физического здоровья.
Главная цель социальной политики при переходе к рыночной экономике – создание для каждого трудоспособного гражданина условий, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечить собственное благосостояние и благосостояние семьи при усилении адресности социальной поддержки со стороны государства слабозащищённых групп населения.
1.1.2 Управление внутренним рынком труда
Внутренний рынок – это внутрифирменное (внутрипроизводственное) перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, управление которым (размещение, перемещение работников, размер оплаты труда и т. д.) осуществляется посредством административных правил и процедур. По мнению профессора Буланова В. С., такой вид рынка призван решать две задачи:
а) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрипроизводственного опыта от опытных работников к новым;
б) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы предприятия [144, с. 147].
На рисунке 1.6 показана примерная структура взаимосвязи характеристик внутреннего рынка труда [111, с. 206].
 |
Рисунок 1.6 – Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда
Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.
Роль профсоюзов на внутренних рынках труда в рамках социального партнёрства продолжает оставаться весомой во многих государствах с социально ориентированной рыночной экономикой. Социальное партнёрство является важнейшей формой социально-трудовых отношений, представляющей такой тип или систему отношений между нанимателями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов [148, с. 245]. Согласование таких интересов осуществляется путём переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. При заключении коллективных договоров за основу принимается система факторов, по которым интересы наёмных работников и нанимателей совпадают, то есть упор делается на то, что и наниматели, и работники являются единым целым и у них один общий конечный интерес – сохранение и развитие предприятия, на котором они вместе работают. Вследствие этого в ходе переговоров по заключению коллективного договора они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, взаимоуважении и компромиссах. Безусловно, что построение отношений партнёров в социально-трудовой сфере, таким образом, способствует совершенствованию всей системы управления внутренним рынком труда. Обеспечение защиты экономических интересов работников профсоюзными органами на производстве, кроме того, включает контроль за соблюдением законодательных норм при найме и увольнении, создание нормальных условий труда, содействие повышению производительности труда, недопущение нарушений производственного процесса со стороны нанимателя и т. д. Главное в деятельности профсоюза – обеспечить своим членам возможность участвовать в производственном процессе на максимально выгодных условиях [148, с. 264].
Всё сказанное выше о формировании, функционировании и управлении внутренним рынком имеет место в странах с разной рыночной экономикой. Что касается Республики Беларусь, где рыночная система только формируется в настоящее время, то здесь есть свои особенности и отличия, обусловленные переходным периодом развития.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.