Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 48

В процесс расчёта потребности предприятия в персонале входит совопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с осуществлением соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и, возможно, увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время [31, с. 230].

Дополнительная потребность в рабочей силе на определённый период планируется раздельно – на прирост численности и на замену выбывающих [6, с. 119]. Поэтому важно иметь данные о естественной убыли персонала, которая может быть определена на основании отчётных статистических данных за последние годы с учётом возрастного состава работников, выхода на пенсию по возрасту, смертности,  а  также  о  выбытии  персонала  по  причинам увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Статистические данные о движении промышленно-производственного персонала в ПО «Гомсельмаш» за период с 1990 по 2007 гг. говорят о том, что количество уволенных по собственному желанию, в общем, их количестве является преобладающим и в разные годы колеблется от 54 до 72 % от общего количества уволенных, определяя степень излишней текучести персонала. В случае высокой текучести работников предприятие несёт дополнительные издержки, связанные с наймом новых работников с внешнего рынка труда, их отбором и профессиональной подготовкой, а внешний (региональный) рынок труда пополняется людьми, ищущими работу. Поэтому при планировании потребности в персонале важно знать прогнозируемое количество выбывающих работников, и в первую очередь, – по причинам добровольных увольнений.

Как было установлено в п. 2.3.3 при анализе влияния некоторых факторов на динамику занятости в результате расчётов линейных коэффициентов парной корреляции, показатели занятости (текучести уволенных по собственному желанию) находятся в тесной корреляционной связи с показателями уровня оплаты труда и рентабельности персонала. В связи с тем, что в ПО «Гомсельмаш» планируются в среднесрочном периоде (3–5 лет) именно показатели оплаты труда, на основании имеющихся статистических данных среднегодового уровня оплаты труда (x₁), номинальной начисленной заработной платы в промышленности Республики Беларусь (x₂) (ежегодные статистические данные имеются с 1997 года [123, с. 160; 57, с. 97])   и показателей текучести уволенных по собственному желанию (Y) произведём расчёт зависимости между этими показателями с использованием регрессионного метода для определения прогнозных значений текучести персонала по первому варианту (см. приложения Б, К):

x₁ –  92; 97; 83; 94; 94;  113; 123; 195; 246; 308; 355; 424; 540; 628; 750; 845                (в дол. США);                                                                        прогнозные данные

x₂ – 101; 122; 95; 99; 91; 119; 135; 174; 240; 302; 364; 455; 511; 575; 661; 760               (в дол. США); [54, с. 26; 60, с.3]                                              прогнозные данные

Y – 14,1; 14,2; 12,7; 13,1; 13,4; 8,7; 8,4; 5,6; 5,6 (в процентах).

В результате расчётов зависимость между факторными показателями (x₁ и               x₂) – уровнями оплаты труда и результативным показателем (Ŷ) – текучестью персонала, при наибольшем коэффициенте детерминации 0,957, выражается степенной регрессионной моделью, имеющей вид:

                                                      Ŷ                                            (3.12)

где а₀ = 187,132  –  свободный член регрессионного уравнения;

       а₁ = – 0,825; а₂ = 0,243 – коэффициент регрессии, характеризующие изменения результативного показателя при изменении факторных показателей на единицу своего натурального выражения.

Расчётная модель результативного показателя (Ŷ) – текучести персонала приобретает вид

                                                     Ŷ =                           (3.13)

Расчётные значения Ŷ = 13,8; 13,8; 14,8; 13,5; 13,2; 12,1; 11,6; 8,5; 7,6; 6,6; 6,2; 5,6; 4,7; 4,3; 3,9; 3,6.

Таким образом, получено математическое подтверждение того, что чем выше  заработная плата, тем меньше уровень добровольных увольнений работников, и тот наниматель, который на конкретном предприятии, при прочих равных условиях, на региональном рынке труда выплачивает более высокую заработную плату, столкнётся с меньшим уровнем текучести.

В таблицу 3.9 сведены результативные и факторные показатели текучести персонала и среднегодовой заработной платы в ПО «Гомсельмаш» и номинальной начисленной (включая прогнозную) заработной платы в промышленности Республики Беларусь.

          Таблица 3.9 – Показатели  среднегодовой  заработной  платы

                                 и текучести  персонала в ПО «Гомсельмаш» с 1997–2012 гг.