Таким образом, для нормализации состояния регионального рынка труда, в том числе и многофункционального рынка труда областного центра, необходимо сохранение стабильного коллектива на градообразующих предприятиях региона. Стабильность коллектива в наибольшей степени отвечает интересам работников, получающих высокие доходы, а также неквалифицированным, у которых шансы на трудоустройство в другом месте мало вероятны. Главным методом в достижении стабильности коллектива и формирование кадрового потенциала предприятия можно считать использование механизмов эффективного социального управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование проблемы обеспечения занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии позволило получить следующие результаты:
1. Ретроспективный анализ использования рабочей силы в ПО «Гомсельмаш» за последние 18 лет, начиная с 1990 г., показал, что преодоление роста текучести персонала на внутрифирменном рынке труда в период промышленной депрессии в стране, снижение контролируемой и скрытой безработицы на внешнем рынке труда, когда утрачены возможности стабилизации собственными силами, невозможно без поддержки градообразующих предприятий на государственном уровне, через предоставление последним налоговых льгот, кредитов, других преференций.
Состояние занятости на градообразующем предприятии оказывает существенное влияние на основные показатели регионального рынка труда (уровень занятости, уровень безработицы) даже крупного многофункционального города [4-А – 7-А, 13-А – 15-А].
2. В работе предложена модель поступательного развития трудового коллектива для достижения эффективной занятости, которая включает два стратегических управленческих механизма. первый предусматривает действия по совершенствованию организационной структуры управления и оптимизации численности работников, а второй направлен на улучшение внутренней культуры, установок и ценностей персонала и реализуется на практике посредством комплексной системы положений о трудовых отношениях в коллективе: «О звании «Отличник качества», «О трудовом соревновании», «О материальном стимулировании руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений ПО «Гомсельмаш» за улучшение социального облика коллектива», «О заслуженном работнике ПО «Гомсельмаш» [8-А, 14-А, 15-А].
3. На основе социологических исследований в структурных подразделениях ПО «Гомсельмаш» установлено, что ключевым социальным фактором неудовлетворённости своим трудом работники считают уровень и системы оплаты труда (от 56 до 69 % опрошенных) [11-А, 17-А, 20-А, 25-А, 26-А], а анализ влияния некоторых экономических факторов на показатели занятости персонала выявил тесную корреляционную связь между занятостью и уровнем оплаты труда, между занятостью и рентабельностью персонала, а также заметную связь занятости с производительностью труда и умеренную связь занятости с показателями фондовооружённости. Автором предложена методика прогнозного расчёта потребности в персонале в среднесрочной перспективе (на 5 лет) с использованием интегрального показателя, полученного на основе временных рядов, составленных из вышеперечисленных показателей [3-А, 15-А, 16-А].
4. Базовой методической предпосылкой в процессе управления персоналом на предприятии является представление этой деятельности как механизма социальной интеграции коллективных целей и ценностей всей организации с индивидуальными целями и ценностями каждого работника для снижения текучести на внутрифирменном рынке труда, улучшения занятости в регионе в условиях абсолютного сокращения с 2007 г. потребности в кадрах в период рыночных преобразований экономики Республики Беларусь.
Для реализации этой концепции на практике предложен механизм гармонизации интересов ключевых сторон социального партнёрства – работников и нанимателей, через отчисление конкретной доли дохода организации, юридически закреплённой в коллективном договоре, в фонд оплаты труда, чем может быть обеспечена общая мотивированность работников и нанимателей в получении максимальных доходов персонала и прибыли предприятия [5-А, 10-А, 15-А].
5. Предложена модель оценки эффективности занятости, основанная на комплексном показателе об условиях развития, качестве и динамике характеристик производственного персонала предприятия, в который включены три факторных значения: коэффициент постоянства состава, характеризующий стабильность трудового коллектива; образовательный уровень персонала, отражающий интеллектуальную компоненту, и выработка прибыли одним работником, иллюстрирующая доход коллектива. Каждому из факторов присущ определённый набор показателей, и в обобщённом виде он представляет собой компоненту индекса развития производственного персонала (ИРПП), по расчётным в разные годы значениям которого можно анализировать, как изменяется продуктивность деятельности работников, их занятость и повышение интеллектуального уровня [5-А].
6. Обобщение практики функционирования профсоюзной организации предприятия позволило предположить, что эффективная занятость может быть обеспечена посредством механизма социального партнёрства, который позволяет достичь взаимной заинтересованности работников и руководителей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности продукции, социальном благополучии и укреплении дисциплины, смягчении социальных конфликтов и переводе забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения. Профсоюзная организация, кроме защитной роли для своих членов профсоюза, выполняет роль индикатора общественного мнения, служит элементом системы «обратной связи» для руководства, позволяющим последнему выверять и корректировать свою социально-экономическую политику [1-А, 8-А, 14-А, 15-А].
|
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
