Обеспечение занятости в регионе через совершенствование управления персоналом на градообразующем предприятии, страница 10

Во-первых, внутренние рынки труда в своём классическом виде существуют не на многих предприятиях – в основном там, где поддерживается высокий уровень оплаты труда (добывающая отрасль, некоторые предприятия перерабатывающей и машиностроительной отраслей, учреждения банковской системы, транспортные и энергообеспечивающие предприятия); во-вторых, несмотря на постепенное в последние годы увеличение негосударственного сектора в национальной экономике, государственная форма собственности сохраняет в стране приоритет – 51,5 % [57,с. 79], что обусловливает присутствие жёсткого административно-государственного управления экономикой и, как следствие, доминирующую роль внешнего рынка труда; в-третьих, руководители предприятий (наниматели) обязаны учитывать влияние государства, в том числе и на внутренних рынках, через законодательство: многие положения законов  «О занятости населения» [78], «О социальной защите инвалидов» [89], «О минимальной заработной плате» [95], «Об общих началах государственной молодёжной политики» [91] и т. д., а также и многие подзаконные акты, которые относятся к социально-трудовым отношениям, регулируют эти отношения вплоть до конкретного рабочего места.

К прочим особенностям можно отнести несовершенство действующей законодательной базы, наличие скрытой безработицы, убыточность некоторых градообразующих предприятий и др.

Нанимателю при решении важнейшей задачи по формированию, стабилизации и воспитанию трудового коллектива своего предприятия необходимо сделать выбор: либо для выполнения этих целей создать в составе управленческого аппарата ещё одну структуру либо привлечь для выполнения этой работы профсоюз – уже существующую общественную организацию, деятельность которой тесно связана с управлением персоналом. Работа с профсоюзами в странах с развитой рыночной экономикой уже многие годы является центральным элементом кадровой политики на предприятиях.

Тем не менее, в таких условиях следует вести речь не о противопоставлении внешнего и внутреннего рынков труда (об отличительных особенностях было сказано выше), а об их разумном и эффективном взаимодействии с целью достижения наиболее полной занятости населения.

Достижению поставленной цели на внутреннем рынке труда способствует эффективное управление трудовыми ресурсами на конкретном предприятии в определённый период времени. Управление трудовыми ресурсами предприятия – это часть управленческой деятельности, связанная с кадрами предприятия и их отношениями внутри фирмы [140, с. 180], которое представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для решения задач и целей не только самой организации (организационных целей), но и индивидуальных целей сотрудников (рисунок 1.7).

1.1.3  Обеспечение региональной занятости через совершенствование                     управления персоналом на градообразующем предприятии

Под региональным рынком труда понимается сложившаяся относительно самосто­ятельная система взаимодействия между спросом и предложением рабочей силы, выделенная определенным образом из системы нацио­нального рынка труда, не противоречащая его нормативно-правово­му полю, но имеющая ряд особенностей, обусловленных ее местом в системе национальной экономики, географическим положением, де­мографическими тенденциями, производственно-хозяйственным комплексом и пр. [14,с. 71]. Региональный рынок труда – это часть совокупного рынка труда страны, имеющая свои специфические особенности, среди которых можно выделить их внутреннюю замкнутость. Явление замкнутости, в свою очередь, объясняется двумя факторами:

а) наличием градообразующих предприятий, выступающих мономонистами (единичными покупателями на рынке при множестве продавцов) на региональном рынке труда;

б) отсутствием территориальной мобильности рабочей силы в стране, когда место работы человека определяется местом его жительства, а не наоборот.

Проблема региональных рынков труда в настоящее время начинает обозначаться в качестве приоритетной, так как продолжающийся процесс перехода к рыночной экономике в корне изменяет положение регионов в социально-политической системе государства.

Происходят две важные трансформации: во-первых, демократизация системы способствует развитию относительной самостоятельности регионов; во-вторых, рыночные отношения вызывают к жизни высокую социальную активность регионального населения. Всё вместе взятое, в том числе природные ресурсы, производственная и социальная инфраструктура, дают толчок территориальным системам к саморазвитию [119,с. 170]. Ведущая роль в этом развитии по-прежнему принадлежит градообразующим предприятиям.

Очевидно, что повышению занятости в регионе во многом способствует применение эффективных методов в работе с персоналом на таких предприятиях, а именно:

Прямые воздействия(приказы, распоряжения) могут усиливать пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффектив­ны косвенные методы воздействия, которые осуществля­ются посредством постановки задачи и создания стимули­рующих условий.

Экономические методы управлениястановятся центральными, выступают в следующих формах: плани­рование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансиро­вание, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фонда­ми, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют со­бой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудо­вых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и лю­дей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые но­сят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокри­тика, ритуалы и т. д.) [100,с. 80].