Формирование кадрового потенциала – комплексный и трудоёмкий процесс, в котором задействованы все работники организации. Особенности этого процесса зависят от целей, стоящих перед предприятием, используемых методов социального управления коллективом с учётом индивидуальных характеристик работников.
Экономически надежные и эффективно работающие предприятия имеют куда больше возможностей выстроить социально ориентированную модель управления кадровым потенциалом. В то же время высокой экономической эффективности можно добиться только в том случае, когда работники трудятся в полную силу в интересах предприятия. В свою очередь, предприятие может рассчитывать на максимальную отдачу только при условии оптимизации соответствующих социальных и материальных стимулов.
Соотношение экономической и социальной эффективности определяется целями организации, ее структурой, системой управления. Общими критериями оценки эффективности управления персоналом являются показатели, характеризующие структуру и уровень квалификацииперсонала, текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины исоциально-психологический климат, использование фонда рабочего времени, качество работы и равномерность загрузки персонала. Более детально об эффективности управления кадрами можно судить, используя такие относительные показатели, как затраты на одного работающего, отношение общей годовой прибыли к затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников, расходов на содержание кадровой службы к общим затратам на персонал.
Примерная структура управления персоналом и взаимодействие внутреннего рынка труда предприятия с региональным рынком труда изображена на рисунке 1.8 [131,с. 351].
На развитие экономики хозяйствующего субъекта одновременно влияют все без исключения элементы социально-трудовой сферы; обучение, адаптация и мотивация персонала; занятость; нормирование и оценка трудовой деятельности; социальная защита и охрана труда и т.д. Очевидно, что влияние указанных направлений социальной политики на экономику предприятия не является одинаковым, но попытка учесть наиболее значимые элементы может дать возможность получить путь исследования или метод управления – определить способы воздействия субъекта управления на коллектив и отдельных работников для достижения поставленной цели, которая заключается в получении прибыли.
В общей совокупности элементов социально-трудовой сферы занятость, как система отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в хозяйственной деятельности, занимает особое положение. Это положение предопределено тем насколько успешно функционирует градообразующее предприятие, в какой фазе экономического цикла оно находится, каково поведение основных субъектов регионального рынка (работника и нанимателя) – перечисленные явления напрямую формируют спрос на рабочую силу и её предложение, а соответственно – уровень и структуру занятости, незанятости и безработицы.
Какими критериями можно оценить количественно-качественные показатели занятости на конкретном предприятии через призму прогрессивных методов управления персоналом? К основным количественным показателям занятости следует отнести коэффициенты текучести кадров, замещения рабочей силы и постоянства состава, к качественным – образовательный и квалификационный уровни, половозрастную структуру персонала, уровень социальной зрелости, круг интересов, диапазон потребностей работников, степень социально-экономической неоднородности персонала и др.
Экспертами Программы развития Организации Объединённых Наций (ПРООН) был предложен индекс развития человеческого потенциала – ИРЧП, отражающий три ведущих фактора жизни: долголетие, образованность, доход [120,с. 91]. По аналогии с ИРЧП, для комплексной оценки развития коллектива предприятия, применим показатель индекса развития производственного персонала – ИРПП, который будет рассчитан по трём факторным показателям: выработка прибыли одним работником за год [26, с. 293], образовательный уровень персонала и коэффициент постоянства состава. Каждому из факторов присущ определённый набор показателей, и в обобщённом виде он представляет собой компоненту ИРПП.
Для любой компоненты обобщённого ИРПП рассчитываются отдельные индексы (индекс постоянства состава, индекс достигнутого уровня образования, индекс прибыли на одного работающего) по следующей формуле:
Индекс = 
(1.1)
где факт, min и max – фактическое, минимальное и максимальное значение показателя.
При построении отдельных индексов наряду со знаниями фактического уровня показателей используются фиксированные минимальное и максимальное значения, которые называются реперными точками.
Обобщенный индекс, рассчитанный в разные годы, даёт возможность анализировать как изменяется продуктивность деятельности работников, насколько полноценно их участие в формировании дохода и получении денежного вознаграждения за свой труд. Для всестороннего развития работника необходимы экономический рост на предприятии, положительная динамика заработной платы и занятости.
Положительная динамика заработной платы может быть обеспечена за счёт введения специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фонда оплаты труда (ФОТ), в основе которых заложены принципы обеспечения общей мотивированности работников и нанимателей в получении максимальных доходов и прибыли предприятия. Так, в коллективном договоре целесообразно определить конкретную долю дохода организации, ежемесячно отчисляемую в ФОТ.
Таким образом, очевидно, что не только в теории, но и на практике гармонизация интересов государства, нанимателей и наёмных работников вполне достижима.
Вместе с тем, важно отметить, что не только экономический рост определяет высокую эффективность социальной политики, но и в свою очередь, компоненты выбранной социальной политики влияют на экономический рост за счет повышения трудовой мотивации, сокращения субсидирования и льгот.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.