Модели поведения партнеров в процессе функционирования социального института инвестиционной деятельности. Удосконалення системи показників роботи залізничного транспорту в умовах його комерціалізації, страница 11

Каждый из этих видов оценки имеет свою социально-экономическую нагруз­ку. Оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Первая из них позволяет работнику определять направления и способы своей дальнейшей деятельности. Стимулирующая же функция подтверждает пра­виль­ность (неправильность) поведения человека и подталкивает его к деятельности в определенном направлении.

Результаты оценки используются для решения комплекса таких сложных задач, как подбор и расстановка новых работников, выдвижение в резерв и на новые должности, прогнозирование продвижения работников по службе и пла­нирование их карьеры, совершенствование организации труда, разработка эффек­тив­ной системы его мотивации, оценка эффективности работы как трудового коллектива в целом, так и отдельных работников.

Среди основных принципов оценки персонала следует отметить обяза­тель­ность, систематичность, всесторонность, объективность и всеобщность. Принцип обязатель­ности предусматривает обязательные оценки персонала, принцип систе­ма­тичности — оценку, которая должна осуществляться постоянно, при принципе всесторонности оценке подлежат все стороны деятельности и личности работника, объективности — оценка должна быть построена на использовании объективных показателей и критериев и всеобщности, когда оценке подлежит каждый работник предприятия.

Являясь сложной управленческой проблемой, оценка персонала как в теоретическом, так и в методическом плане является недостаточно разработанной. В экономической литературе и в практике используется значительное количество методик, способов оценки, которые дают различные по уровню объективности результаты. На практике используются два подхода к оценке работников. Первый заключается в описании требований к определенному рабочему месту (должности) и установлении соответствия работника этим требованиям. Второй основан на признании приоритетной роли собеседования в оценке персонала, которое дает возможность установить имеющиеся трудности и определить пути их преодоления. Ценности работника целесообразно определять не на основе черт его характера, а на основе результатов его труда и поведения. Анализ подходов к оценке персонала в зарубежной и отечественной практике позволяет сделать вывод о том, что, невзирая на отсутствие эффективных методик, оценку персонала следует про­водить, так как ее отсутствие является наихудшим видом оценки.

Процесс оценки персонала осуществляется на обобщении теории и практики оценки с использованием и отечественного, и зарубежного опытов, оценке потен­циала работников и их индивидуального вклада, аттестации кадров. Оценка потен­циала персонала является важной, позволяя определять соответствие характе­ристик личности нормативной модели рабочего места, устанавливать профессио­нальную пригодность работника и его будущую служебную карьеру. В экономи­ческой литературе (1, 2) наиболее часто применяются методы: биографический, собеседование, самооценка на основе анкетирования, социологический опрос, тестирование, экспертные оценки, ранжирование, наблюдение в неформальной обстановке, комплексная оценка труда и др.

Как свидетельствует исследование приведенных подходов к оценке эффек­тивности персонала, используется значительное количество показателей. Поэтому необходима разработка комплексного подхода, учитывающего значимость конеч­ных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда персонала, а также организация его работы как социальной системы. Это обусловливает необходимость формирования комплексного показателя эффектив­ности, учитывающего результаты экономического развития предприятия и показа­тели социальной эффективности работы персонала.

Система показателей для такой оценки может быть представлена в виде следующих групп: