Теория решения конфликтов, предложенная Blake и Mouton (1964, 1970), включает в себя четыре различных вида рекомендаций. Ключевым моментом первого вида, носящего название "метод максимального напора", является утверждение, что для достижения оптимального совместного результата лучше всего использовать такой тип поведения, как "решение проблемы". Второй вид рекомендаций (он называется "метод спонтанных действий") заключается в том, что для каждой конкретной ситуации следует выбирать свой тип поведения. Третий вид рекомендаций ("метод временных границ") состоит в том, что первый вид рекомендаций ("метод максимального напора") используется для достижения быстрых результатов, а второй ("метод спонтанных действий") - для достижения долговременных и более прочных результатов. И наконец, четвертый вид рекомендаций, получивший название "комплексного", исходит из того, что наибольшей эффективности в групповой деятельности можно достичь, используя сложные типы поведения. Ниже мы разберем каждый из перечисленных видов.
Метод максимального напора
В соответствии с теорией Blake и Mouton (1970), соединение двух ярко выраженных ориентаций порождает наиболее продуктивный тип конфликтного поведения - "решение проблемы" или, как его иногда называют, "пятое достижение" ('fifth achievement'). Десять лет спустя Blake и Mouton хотели даже переименовать свою теорию, назвав ее не "теорией двойной целевой ориентации", а "теорией максимального напора" (Blake и Mouton, 1981, с. 441; аналогичная точка зрения у Fisher & Ury, 1981; Pneuman & Bruehl, 1982).
Исследователи придерживаются разных точек зрения на "решение проблемы" как наиболее эффективный способ разрешения конфликта. Так, с одной стороны, например, было установлено, что для разрешения конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего используются не "решение проблемы", а комплексные типы поведения (Baker, Tjosvold & Andrews, 1988; Volkema & Bergmann, 1989; Rahim, 1992; Renwick, 1977; Tjosvold, 1991). С другой стороны, целый ряд исследований показал, что успешное решение спорного вопроса не только смягчает конфликтную ситуацию, но и помогает группе более продуктивно работать в дальнейшем (Butler, 1994; Jehn, 1995; Johnson , Johnson & Smith, 1989; Rubin и др., 1994; Titzauer & Roloff, 1988), способствует созданию более доверительной и дружеской обстановки (Deutsch, 1973, 1980), сплачивает членов группы (Johnson и др., 1989), снижает вероятность возникновения будущих конфликтов (Filley, 1975).
Исследователи, считающие, что "решение проблемы" не может выступать как наилучший способ разрешения конфликта, обычно ссылаются на то, что он снижает возможность объединения группы, требует слишком больших временных и энергетических затрат, а иногда может даже ухудшить обстановку, акцентируя внимание на совместных интересах и вынуждая одну из сторон действовать более открыто (Filley, 1975; Johnson & Lewicki, 1969; Walton, 1987). Подобной точки зрения придерживаются, например, Schweiger, Sandberg и Ragan (1986), продемонстрировавшие в своей работе, что позитивный результат, полученный в ходе долгой борьбы, не только не сближает, но даже разобщает членов группы, делая их будущую совместную работу еще более проблематичной.
Метод спонтанных действий
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.