Согласно ч. 1. ст.3. Конвенции «правовой статус частных агентств определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой и после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся» [17].
На каком же основании и с помощью, каких документов регулируется лизинг персонала в России? Чтобы ответить на данный вопрос, необходимо проанализировать труды ученых, занимающихся изучением лизинга персонала с точки зрения российского законодательства.
По мнению И. Александрова, наиболее правильное определение взаимоотношений заемного труда с точки зрения российского законодательства и Трудового кодекса – договор о предоставлении персонала.
Рассмотрим некоторые правовые аспекты заключения договора предоставления персонала.
И. Александров определяет договор предоставления персонала как соглашение, по которому одна сторона (исполнитель), являющаяся работодателем, оказывает другой стороне (заказчику) услугу, предоставляя «своих» работников для выполнения трудовой функции в интересах заказчика. Также ученый считает, что договор может быть заключен любыми лицами: организациями, индивидуальными предпринимателями и даже обычными физическими лицами. Для заключения договора не требуется получать лицензию или разрешение какого-либо государственного или муниципального органа.
В таком случае по договору предоставления персонала заказчик получает возможность использовать труд работников исполнителя, не становясь по отношению к ним работодателем.
Как считает исследователь, в настоящее время договор предоставления персонала не предусмотрен ни одним нормативным правовым актом.
С ним соглашается И. Шиткина, кандидат юридических наук, которая утверждает, что договор предоставления персонала не урегулирован действующим законодательством как самостоятельный вид договора. Но это не может служить препятствием к его заключению. Главное, чтобы договор не противоречил требованиям законодательства. [18].
В ходе изучения публикаций Шиткиной, выясняется, что возможность заключения российскими организациями договора предоставления персонала базируется на пп.2 и 3 ст. 421 ГК РФ. Согласно этим нормам стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и специально не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Более того, стороны могут заключить смешанный договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными нормативными актами[19].
Для сравнения проанализируем опыт регулирования заемного труда во Франции.
В ходе анализа статьи В.Г. Сойфера, профессора Московского гуманитарного университета, выясняется, что французским законодательством предусмотрено заключение двух договоров: между работником и предприятием - работодателем и между последним и предприятием – пользователем. Предприятие – пользователь организует труд, выплачивает заработную плату работникам и социальные налоги.
При увольнении с предприятия – пользователя работники возвращаются к работодателю, который решает вопрос о дальнейшем использовании труда работников. Но предприятие – работодатель не имеет права уволить таких работников по той же причине, что и предприятие – пользователь. Практикуя заемный труд, Франция смягчает и проблемы безработицы[20].
Что касается такой стороны отношений как оплата услуги предоставления персонала между компанией – исполнителем и компаний - заказчиком, то, по мнению И. Александрова, данная услуга оплачивается заказчиком в порядке, предусмотренным договором. Стороны имеют право предусмотреть любой вариант оплаты услуг. Предоставление персонала может оплачиваться в твердой, заранее установленной сумме. Стоимость услуг может зависеть от количества предоставленных по договору работников и количества часов, отработанных ими в пользу работника. Как правило, услуги исполнителя оплачиваются ежемесячно, но договор может устанавливать и любые другие сроки оплаты[21].
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.