На современном этапе развития лизинга персонала в России наметилась тенденция увеличения спроса на промышленно-производственный банковский персонал, а также работников других видов деятельности. Практически во всех отраслях специалисты высокой, средней и низкой квалификации могут быть приглашены на работу на временной основе.
Специалисты в сфере управления персоналом выделяют три причины использования персонала в лизинг.
Первая причина – временная потребность компании в специалистах. Они могли быть наняты как на краткосрочную, так или среднесрочную перспективу.
Вторая причина найма временных специалистов – существование вакантных мест на короткий период в самой компании-заказчике.
Третья причина – сезонность бизнеса компаний. В этом случае используется персонал низкой квалификации.
Но помимо существования причин использования персонала по лизинговой или аутстаффинговой схеме, также имеют место быть и проблемы, связанные с использованием данного вида заемного труда.
Например, проблемы, связанные с обеспечением техники безопасности на предприятии клиента, где работают сотрудники кадрового агентства; вопросы пропускного режима, подготовки, переподготовки кадров. Также остаются неурегулированными вопросы дополнительного страхования от несчастных случаев. Имеют место быть и аспекты, связанные с оплатой труда, не всегда тождественной оплате штатных работников компании -клиента, которые осуществляют те же или схожие функции. И в целом, проблемы морально-психологического характера – межличностные отношения штатных работников и сотрудников кадрового агентства.
Появление данного рода проблем привело к постановке вопроса регулирования аутстаффинга и лизинга персонала на законодательном уровне. И в настоящее время Государственной Думой рассматриваются вопросы законодательного закрепления лизинга как вида заемного труда.
По словам члена комитета Госдумы по труду и социальной политике А. Иванова поводом для начала работы над законопроектом в области заемного труда послужил тот факт, что Россия является членом Международной организации труда (МОТ), и она должна выполнять ее решения. Одним из таких решений является Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», которая касается и правового регулирования заемного труда. В свою очередь, А. Иванов отмечает, что в европейских странах правовое регулирование взаимоотношений временных работников и работодателей четко регламентировано. В России же отсутствие специальных законов порождает различные толкования одних и тех же явлений, кому как удобно. Каждый понимает под использованием заемного труда свое: кто-то временных работников, кто-то работников, с которыми заключается гражданско - правовой договор и т.д. Отсюда возникает огромное количество судебных споров[16].
Для достоверности информации проанализируем Конвенцию №181 Международной организации труда.
В соответствии с ч.1 ст.1 Конвенции №181 «О частных агентствах занятости» термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:
a) услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;
б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (предприятие-пользователь), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;
в) другие услуги, связные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.