Электротехника \ Электрооборудование электрического подвижного состава

Техническое содержание электрооборудования пассажирских вагонов: Учебное пособие, страница 46

- Чрезмерная численность работников производства снижает производительность труда. Например, эффективность работы многих людей в группе численностью 500 человек на 50% выше, чем в группе из 4500 человек.

- Чрезмерное количество управленцев и канцелярских работников скорее мешает, чем помогает делу, так как бюрократия в принципе не может найти и исправить свои ошибки в управленческих решениях, а потому скрывает их. (Однако простое сокращение числа управленцев среднего уровня не устраняет этот барьер, так как одновременно с сокращением необходимо перестроить системы информационных потоков и принятия решений, а это, в свою очередь, не может быть реализовано без перепроектирования структуры производства в целом).

Поэтому можно кратко сформулировать особенности процессов, которые могут быть реализованы в перепроектированном (новом) производстве по техническому содержанию пассажирских вагонов и подготовке составов в рейс:

- несколько работ объединяются в одну, которую желательно выполнять одному человеку, имеющему доступ к электронной экспертной системе с базой данных, а если это невозможно, то создается команда, выполняющая необходимые работы и несущая ответственность за процесс в целом;

- исполнители самостоятельно принимают решения с минимумом согласований и максимальным сокращением проверок и управляющих воздействий;

- операции процесса выполняются в естественном порядке, а, если возможно, то и параллельно, так как работа выполняется там, где это целесообразно;

- процессы имеют несколько вариантов исполнения: простые, усложненные и сложные; для выполнения сложных процессов или когда выполняются несколько процессов параллельно для одного объекта (клиента) и работают несколько исполнителей (операторов) или команд, то вводится «уполномоченный менеджер» на роль буфера между исполнителями или командами, являющийся ответственным лицом за весь процесс для объекта (клиента);

- подразделения, объединяющие несколько функциональных команд, действуют автономно, имея доступ к централизованной базе данных, а руководители вышестоящего уровня всегда сохраняют возможность контролировать ход выполнения работ с помощью информационных технологий.

9.3 Факторы успеха

При проведении реинжиниринга, по мнению специалистов, восемьдесят процентов неудач вызваны такими факторами, как:

-необходимая мотивация членов команды, проводящей реинжиниринг;

-обязательное участие руководства производства, в котором проводится реинжиниринг;

-привлечение экспертов (консультантов) из посторонних организаций.-

Мотивация реинжиниринга для компаний и предприятий подразделяется на три категории:

первую - компании или предприятия, находящиеся на грани краха в связи с тем, что цены на товары (услуги) заметно выше, чем у конкурентов, и (или) качество товаров (сервис) заметно отстает от конкурентов (по существу эти предприятия или компании имеют только один выбор: реинжиниринг или разорение);

вторую - компании или предприятия, не находящиеся в настоящее время в затруднительном положении, но руководство которых предвидит неизбежность возникновения трудно разрешимых проблем;

третью - компании-лидеры, не имеющие проблем ни сейчас, ни в обозримом будущем, но проводящие агрессивную политику.

Определяющей является и мотивация сотрудников, участвующих в реинжинирнге и работе в перепроектируемой компании. В основном, это оплата труда и продвижение по службе. Оплата труда и продвижение по службе определяются: во-первых, жалование сотрудников не зависит от трудового стажа, от количества подчиненных, от занимаемой должности, от важности работы и времени, проведенного на ней, а только от её эффективности, оцениваемой по конечному результату; во-вторых, эффективность работы сотрудника в текущем году не является гарантией эффективности его работы в следующем и в-третьих, продвижение по службе является функцией способностей сотрудника, а не эффективности его работы. Поэтому базовая зарплата меняется мало, а награду за эффективную работу сотрудник получает в виде премии.

Какова же должна быть базовая зарплата? По закону Маслоу все потребности сотрудника условно можно представить в виде пирамиды доминирующих (господствующих) потребностей, как показано на рис.3.1.

Аксиомами трудового поведения наемного работника считаются:

1)доминирующая потребность является основным мотиватором поведения;

2)переход к следующему уровню потребления возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня, так как только после удовлетворения низших потребностей, высшие - становятся доминирующими;

3)материальные стимулы (зарплата, премии и социальные блага) удовлетворяют только физиологические потребности или потребности первого уровня.

5. Стремление к самореализации