Программа констатирующего эксперимента по исследованию уровня развития этической культуры управления персоналом у руководителей дошкольных учреждений

ПРОГРАММА КОНСТАТИРУЮЩЕГО ЭКСПЕРИМЕНТА

по исследованию уровня развития этической культуры управления

персоналом у руководителей дошкольных учреждений

Объект диссертационного исследования  - управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения.

Предмет диссертационного исследования - формирование этической культуры управленческой деятельности руководителей дошкольных образовательных учреждений в процессе их курсовой подготовки.

Цель исследования состоит в определении содержания и технологии, обеспечивающих формирование у руководителей дошкольного образовательного учреждения этической культуры управленческой деятельности.

   На этапе констатирующего эксперимента предметом нашего исследования  является общий уровень развития этической культуры управленческой деятельности руководителей дошкольных учреждений.

Анализу подвергаются следующие составляющие  этической культуры управления:

-  этика управленческой коммуникации руководителя (вербальный и невербальный  аспекты делового общения с персоналом и родителями):

а) этика слушания собеседника (подчиненных);

б) этика передачи информации.

-  этическая культура отношения к персоналу дошкольного учреждения и к родителям;

-  этическая культура межличностных взаимоотношений с членами трудового коллектива дошкольного учреждения;

- этическая культура  разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом коллективе, а также между персоналом и родителями;

-этические аспекты планирования деятельности персонала дошкольного учреждения;

- этическая культура принимаемых решений, связанных с деятельностью персонала дошкольного учреждения;

- фасилитативные (возвышающие личность, стимулирующие и облегчающие ее деятельность по саморазвитию) качества личности руководителя.

По каждому показателю  выделяется четыре уровня проявления этической культуры:

Низкий уровень – свидетельствует о несоответствии личностных качеств руководителя профессиональным  требованиям (проявление грубости, презрительное и неуважительное отношение к персоналу, унижение личностных достоинств, оскорбительная парадигма речи, ингибиция в общении с людьми; невнимание к потребностям персонала, стиль противоборства и подавления во взаимодействии с другими, использование псевдоавторитетских стратегий и тактик в управлении, принимаемые решения  провоцируют  конфликты в коллективе, а неправильное планирование деятельности коллектива приводит к нарушению норм жизнедеятельности персонала).

Допустимый уровень – характеризуется уважительным отношением к персоналу, следование нормам этики в деловой коммуникации с персоналом. Вместе с тем слабая рефлексия, субъект - объектный стиль межличностного взаимодействия с персоналом,  не развита эмпатия, неумение терпеливо слушать  подчиненных, повелительная парадигма общения,  дифференцированное отношение к членам коллектива по субъективным мотивам).

Средний уровень – вежлив, характеризуется развитой рефлексией и эмпатией, ориентацией на конструктивные стратегии общения (сотрудничество) с персоналом, субъект - субъектным стилем взаимодействия, умением слушать и слышать собеседника; при планировании деятельности коллектива и принятии решений, касающихся деятельности персонала руководитель больше ориентируется на дело,  и не всегда учитывает потребности отдельной личности. В разрешении конфликтных ситуаций предпочтение чаще отдает волевым решениям.

Высоким уровнем этической культуры управления обладают руководители с выраженными фасилитативными качествами. Они всегда ориентированы на продуктивное сотрудничество. В общении с персоналом их отличает хорошая рефлексия, развитое чувство эмпатии, умения слушать и слышать собеседника. Подчиненный в деловом общении для такого руководителя всегда выступает как личность, значимая для субъекта. При планировании деятельности коллектива и принятии решений учитывает потребности персонала. Парадигма общения мягкая, уважительная, однако без нарушения дистанции.

Методы исследования: моделирование и анализ конкретных ситуаций в деятельности руководителя, анкетирование, опрос, интервью, включенное наблюдение, рейтинговый анализ качеств личности руководителя сотрудниками (референтометрия), анализ деловой документации (планы, распоряжения, приказы и др.), эксперимент.

Этапы исследования: