На основании разработанного и утвержденного Устава (положения) организации разрабатываются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка в организации, положения о подразделениях организации, штатное расписание подразделений и должностные инструкции работников подразделений организации.
Систему распределения полномочий в организации в рамках управленческих взаимодействий призванное обеспечить, разрабатываемые на основе Устава (положения) организации положения о подразделениях и должностные инструкции, как руководителей данных подразделений, так и их служащих. «Данная система распределения полномочий призвана обеспечить распределение и координацию задач в организации, обеспечить гибкость и адаптивность организации, ее внешней и внутренней среды» [15, с.83].
В штатном расписании организации находит свое отражение совокупность должностей служащих организации по каждой должности, наименование должностей, должностные оклады, также на основании положения о подразделении утверждается штатное расписание подразделения, которое определяет организационную структуру должностей каждого структурного подразделения организации, закрепленную документально и, как правило, конфидециально.
Должностная инструкция является организационно-правовым документом, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности [27, с. 126-127].
В процессе анализа функций (подфункций, процедур, операций) могут быть использованы различные методы.[6, с.129]:
1) Опрос должностного лица. Суть данного метода заключается в том, что наблюдатель интервьюирует должностное лицо, работа которого подлежит анализу.
2) Эмпирический метод. Основан на личных знаниях руководителя или специалиста, которому данная работа известна по собственному опыту.
3) Метод визуального изучения. Суть данного метода заключается в том, что наблюдатель осуществляет фотохронометражные исследования должностного лица, работа которого подлежит анализу.
4) Метод объективного анализа. Основан на изучении и формулировании целей функции, трудоемкости их, приспособления к организационной структуре с учетом квалификации кадров, должностного статуса, социальной, физиологической и экономической границ.
5) Графический метод. Основан на изучении графо-символьных данных, записанных на специальных формах функциограмм, органограмм, функциональных матриц, карт, циклограмм и т.д.
При анализе функций (подфункций, процедуры, операции) следует использовать схематические вопросы, ответы на которые обеспечивают последовательность изучения. [6, с. 130].
1) Нельзя ли отказаться от анализируемой операции, изменить существующий технологический порядок?
2) Нельзя ли совместить данную операцию с какой-либо другой?
3) Нельзя ли подразделить существующую операцию на части и присоединить некоторые из них к каким-либо другим операциям?
4) Нецелесообразней ли выделить какой-либо элемент данной операции в виде самостоятельной операции?
5) Нельзя ли выполнить рассматриваемую операцию за время простоя на другой операции?
6) Нельзя ли улучшить последовательность операции?
7) Если изменить последовательность операций, то, как это отразится на выполнении изучаемой операции?
8) Не следует ли выполнить данную операцию на другом рабочем месте?
9) Нельзя ли совместить какую-либо операцию с контролем ее осуществления?
10) Не следует ли провести более тщательное изучение операции, пользуясь пооперационной картой процессов труда и управления? [6, с. 130].
1.2. Имитационное моделирование организационно-функционального взаимодействия [6, с. 126-130]
Результатом реализации системы «функция» являются разработанные нормативные модели управления, возможные в использовании для исследовательских целей. Система «функция» реализуется в четыре цикла. Каждый цикл подразделяется на два этапа.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.