В современных компаниях, четко задаются не только функциональные обязанности сотрудников, но и цели деятельности, критерии их оценки, а также ценности корпоративной культуры (например, в форме корпоративного кодекса, включающего сформулированную миссию, направления развития, стратегии, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые компанией).
В традиционном подходе к описанию организации через существующие должностные инструкции предпринимается попытка выявления функций «целого» через функции «частей». Поэтому созданные таким образом документы всегда во многом расходятся с действительностью и реальные требования руководителей к деятельности своих сотрудников остаются не формализованными.
Новый подход, который лег в основу бизнес-инжиниринга, требует в качестве первого шага по его постановке построения «организационно-функциональной модели» компании в целом.
При моделировании сначала последовательно описываются стратегии, цели и функции отдела, а затем они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Это и есть первый шаг в постановке современного управления персоналом, получивший название «организационного программирования» (Рис.3.3.).
Главная цель организационного программирования - довести функции поддерживаемые в отделе до конкретного человека. Чтобы на вопрос - "Кто это делает?" не следовал ответ - "Мы", а звучал бы ответ - "Я". Наличие точных и реальных регламентов деятельности решает еще одну актуальную задачу – компания перестает быть «заложником конкретных сотрудников», созданные регламенты позволят достаточно просто подключать к деятельности компании новых специалистов.
Для многих российских предприятий должностная инструкция – это, практически, единственный сохранившийся организационно–распорядительный документ, определяющий задачи и ответственность сотрудника при осуществлении им служебной деятельности.
Полезно снова вдохнуть в него жизнь, так как, к сожалению, многие понятия и инструменты управления, среди которых и «должностная» превратились в пустые оболочки, смысл и содержание которых утрачен за периоды формального использования в период «развитого социализма» или полной управленческой неразберихи при смене формаций.
Необходимо вспомнить смысл, который первоначально вкладывался в отдельные разделы типовой структуры должностной инструкции (Рис.3.4.), до той поры, когда ее стали воспринимать лишь в качестве подспорья при судебном разбирательстве, а не как информационную основу для управления персоналом.
Рис.3.4. Типовая структура должностной инструкции
В наиболее логичных вариантах этих инструкций, можно выделить следующие разделы:
1. Точное наименование должности и место сотрудника в отделе - в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности и т.д.
2. Целевое назначение должности – дает представление об уникальном (или, по крайней мере, четко обособленном) вкладе сотрудника в достижение целей отдела, а также определяет общий характер работы и соответственно, выполняемых им функций
3. Функциональные обязанности - конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации
4. Взаимодействие по должности – включает в себя наименования Служб, видов взаимодействия (получение / предоставление информации), а также перечень вопросов, по которым происходит обмен информацией
5. Полномочия и Права – на доступ к ресурсам отдела и связанных с распорядительными функциями и принятием решений
6. Ответственность – устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий
7. Критерии оценки деятельности – для «доходоприносящих» должностей вытекают из показателей характеризующих достижение определенных целей, по «затратоприносящим» должностям – процедурные критерии.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.