Проблемы освоения нефтегазовых месторождений западной Сибири (доклады и сообщения научно-технической конференции), страница 79

Многое в алгоритме поведения, конечно, зависит от цели, преследуемой каждым. Для трети опрошенных - это профессиональная карьера, т.е. сознательно выбранный и реализуемый работником в относительно длительный промежуток времени путь профессиональ­ного или должностного продвижения, в финале которого появляется реальный предел стремлений человека, гарантирующий приемлемый способ профессионального самоутверждения. Исходной базой трудовой карьеры служит общественно признанная и усвоенная каждым шкала престижа профессий, рода занятий, которой соответствуют стандарты социальных достижений или уровня профессиональных притязаний. Причем, на различных этапах жизни они разные, зависят от целей и многие из них закрепляются жизненным опытом и определяют перспективу на длительный срок. В то время они изменяются и модернизируются в зависимости от возр^та, ситуации, влияния авторитетов и референтных групп. Образцы социальных и профес-

184

6

сиональных достижений являются своеобразными мотиваторами, по­буждающими к действию.

Как уже было отмечено, треть руководителей разного уровня ориентированы в своем поведении на профессиональную карьеру и большинство из них обладают необходимыми данными для до­стижения поставленных целей. Кто-то уже достиг определенных высот, другие, может быть (за долгое время нахожения в резерве), уже отчаялись и потеряли смысл деятельности. В целом же - эта группа работников принадлежит к активной части коллектива и составляет жизненную силу каждого предприятия.

Около 10% опрошенных работников можно отнести по типу алгоритма поведения к инновационному, который связан с желанием преодолеть различные препятствия, оппозиционные настроения и мне­ния. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения, в ней чрезвычайно велик уровень риска, ответственности, неоп­ределенности и непредсказуемости. Субъекты инновационного по­ведения - это социально активные элементы общества, своей инициативностью вносящие конструктивную новизну. Контингент ин-новаторов своего рода "социальное меньшинство", и к ним можно в какой-то мере отнести тех, кто желает завести свое дело или внести какие-то изменения в привычное для многих течение событий.

Важное место в структурном алгоритме поведения отводится внешним выражениям тех или иных личностных свойств работников, отражающих характерологические формы поведения и влияющих на внешнее окружение; проявление характера человека, его эмоций и настроений определяет формы межличностной и деловой ком­муникации и в целом морально-психологический климат коллектива. Несовместимость характерологических форм поведения у двух или более лиц - причина конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе. Многое зависит от уровня так называемой поведенческой культуры работника, его умения скрывать свои эмоции, т.е. минимизировать личные проявления в системе деловых отношений. Одна из раз­новидностей характерологической формы - спонтанное, немотиви­рованное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций, в особо сложных ситуациях. К ним относятся процессы аварийности на производстве, экстремальные ситуации, связанные с повышенным риском и ответственностью в свете принятия решения, межличностные конфликты. Любой человек имеет лимит эмоци­онально-волевой устойчивости и потому способен вести себя не­мотивированно. Все зависит от соотношения его психической устойчивости и величины "сигнала" внешнего воздействия, а также

185