Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 36

Руководитель, не обладающий необходимым потенциалом, неминуемо превращается в слабого руководителя, а специалист, который не может реализовать в труде свои возможности, чаще всего начинает заниматься каким-то иным, не всегда общественно полезным, а то и вредным делом, чтобы в нем дать выход своим способностям.

Несколько слов надо сказать о понятиях "человеческий фактор" и "социальный потенциал личности". Первое из этих понятий, не получив достаточной научной разработки, сейчас уже критикуется за технократичность (человека превращают в какой-то фактор) и схоластичность (в жизни его все равно не применить, так зачем было и изобретать). Между тем человеческий фактор совсем не то же самое, что человек. Его можно определить следующим образом.

Человеческий Фактор - это сущностные силы и качества человека, реализующиеся в активной деятельности, взятые в совокупности с условиями и причинами, обеспечивающими их оптимальное проявление.

Качества и способности не проявляющиеся, скрытые от общества, а часто и от самого их носителя, не входят в понятие "человеческий фактор". Поскольку формировать условия для их проявления вполне возможно, то возможна и необходима активизация человеческого Фактора - создание предпосылок для более эффективного проявления сущностных сил и качеств человека.

Из приведенных выше теоретических рассуждений совершенно неясно, как понятие "человеческий фактор" можно использовать в работе с людьми. Для его конкретизации требуется ввести новый термин "социальный потенциал личности". Определить его можно следующим образом.

Социальный потенциал личности - это совокупность реализующихся и способных реализоваться в активной деятельности сущностных сил и качеств человека. Поэтому процесс повышения социального потенциала личности есть развитие этих сил и качеств.

Разумеется, развитие человека имеет для общества ценность и в том случае, если оно никак в деятельности не реализуется, но в руководстве необходимо этот уровень учитывать, да и само руководство можно понимать как деятельность по реализации социального потенциала.

Социальный потенциал личности представляет собой первичный, индивидуальный уровень, над которым можно выявить социальный потенциал группы и общества. Было бы в корне неверно рассматривать это явление вне тех или иных конкретных задач, которые стоят перед личностью, группой, обществом. "Беда, коль пироги начнет печи сапожник", и причина этой беды в том, что для сапожного дола его потенциал - знания, умения, навыки, способности - был достаточен, но потенциалом для печения пирогов он не обладает.

Формы организации коллективного труда одновременно являются и методами реализации социального потенциала группы. Если эти формы не изменяются одновременно с изменением потенциала, то они сковывают развитие производительных сил. К примеру, рассчитанная на невысокий социальный потенциал система Тейлора и основанная на ней сдельная оплата труда в массовом порядке заменяется пресловутой "выводиловкой" (а по существу, повременно-премиальной оплатой по усмотрению мастера) потому, что потенциал рабочих за последние сто лет существенно вырос. Не случайно от сдельной оплаты почти совсем отказались и в Японии и в США.

Формы организации труда, как бы хороши они ни были, не должны быть раз и навсегда установленными, застывшими. Новые формы должны проектироваться, испытываться, внедряться, а затем уступать дорогу новым, более соответствующим развитию производительных сил и, в первую очередь, главной из этих сил - человеку. К сожалению, в нашем обществе этот процесс если происходил, то стихийно, медленно и крайне непоследовательно. Частные и случайные улучшения только продлевали агонию отживших организационных структур - будь то в промышленности, науке, образовании или культуре.