Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 32

В психологическом плане адаптация представляет собой единство аккомодации (усвоение правил среды, уподобление ей) и ассимиляции (преобразования среды, изменение ее по своему образу и подобию). Молодой человек, нацеленный на бескомпромиссную борьбу и не желающий слушать никакие возражения, заранее обречен па поражение в этой борьбе. Предлагаемые им ценности будут отторгнуты коллективом, а их носитель окажется изолированным "бунтарем".

Менее трагически, но столь же бесполезно для дела происходит адаптация у тех, кто готов отказаться от своих ценностей и беспрекословно принимает "правила игры", господствующие в коллективе. Успех адаптации определяется тем, в какой мере личности удастся совместить оба процесса - аккомодацию и ассимиляцию, которые, по существу, представляют собой стороны противоречия, т.е. противоположности. Молодой специалист, который успешно разрешает в своей деятельности это противоречие, и сам обогащается коллективными ценностями, и коллектив приобщает к своим ценностям. Конечно, это самым благоприятным образом влияет на его положение в группе (социальный статус) и придает уверенность в себе.

Любая успешная адаптация проходит три этапа:

1) Принятие ценностей новой группы – всё нравится - аккомодация.

2) Отторжение ценностей группы всё не нравится – конфликт – попытка неэффективной ассимиляции.

3) Взаимопроникновение и взаимообогащение, синтез ценностей личности и группы - успешная адаптация - эффективная ассимиляция.

Неуспешная адаптация означает остановку на любом из первых двух этапов. Как безграничный восторг личности перед группой, куда это личность попала, так и вечно конфликтное отношение ко всем окружающим – всё это признаки остановившейся, не доведённой до конца адаптации.

Уверенность в своих силах, возникающая в процессе успешной адаптации, оказывается совсем не лишним элементом становления личности молодого руководителя. Начало работы - переломный период в жизни каждого, но студент-выпускник обладает наиболее высоким социальным статусом среди студентов, чего нельзя сказать о молодом специалисте - ему этот статус еще предстоит завоевывать.

Как показали исследования, проведенные на Санкт - Петербургском судостроительном заводе "Северная верфь", 80 % всех молодых специалистов принимаются на должности помощников мастеров и помощников строителей. В этих должностях они работают 4-6 месяцев, а затем переводятся на вакантные должности мастеров, инженеров, строителей судов. 50 % молодых специалистов на этом предприятии первые три года работают мастерами. Иногда вместо одной вакантной должности мастера ми строителя открывают две должности помощников. Это позволяет выбрать из двух молодых специалистов наиболее подходящего.

Молодым руководителем иногда бывают недовольны и вышестоящая администрация, и непосредственные подчиненные - рабочие. Дело здесь отнюдь не в недостатке исполнительности, а скорее, наоборот недовольство порождает попытка исполнить разные и зачастую противоречивые требования "снизу" и "сверху". Беда в том, что даже если молодой специалист и имеет свою, причем правильную точку зрения, он не готов ее отстаивать - умело, аргументировано, твердо и вместе с тем конструктивно. Конфронтация со всеми и по любому поводу столь же бессмысленна, как и отказ от своего мнения при малейшем ему противодействии.

Для облегчения и ускорения адаптации молодых специалистов на некоторых предприятиях существует система стажировки. В СССР каждая организация была обязана стажировать всех молодых специалистов, направленных в ее распоряжение по распределению. Разумеется, качество стажировки было везде разным. Обычно стажер слушает 80-100-часовой курс лекций по истории, организационным связям, структуре управления и экономике предприятия, к нему прикрепляется наставник (научный руководитель стажировки). Итоги стажировки подводятся на заседании специальной комиссии. При этом руководство организации решает, правильно ли используется специалист, успешно ли идет адаптация, не надо ли предложить ему другую, более для него подходящую работу.