Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 28

Среди других черт сильного руководителя можно отметить непримиримость к любому искажению информации, показухе, вранью, довольно прямые и резкие отзывы о других людях, серьезное отношение к абстрактным проблемам своей профессии, тягу к обмену опытом, обучению, повышению квалификации. Чаще всего, особенно если сильный руководитель не совмещает свою работу с какой-либо специализированной деятельностью (лечебной, инженерной, научной и т.д.), он не любит задерживаться на работе, тем более что все дела успевает сделать в рабочее время. Отдых становится для него продолжением работы, но только в том смысле, что свободное время используется для всестороннего и глубокого развития личности, удовлетворения духовных потребностей.

Большинство подчиненных уважает сильного руководителя за доброту, справедливость, стремление помочь и, в свою очередь, всячески ему помогает. "Люди же по натуре своей таковы, - писал Н. Макиавелли, - что не меньше привязываются к тем, кому сделали добро сами, чем к тем, кто сделал добро им"1). Макиавелли Н. Избранные сочинения. М., 1962. С. 332.

Сильная управленческая система может быть стабилизирована, она может существовать сколь угодно долго, но при одном непременном условии – её неизменно должен возглавлять сильный руководитель. А это значит, что должны действовать эффективные механизмы удаления от должности руководителей, потерявших авторитет и переставших быть сильными, должна быть исключена возможность появления на ключевой должности слабых руководителей.

Выявление типа руководителя на основании описанных здесь моделей осложняется тем, что в управленческой системе и в обыденном сознании обычно господствует какая-то одна модель, и результатом этого господства становится подавление или маскировка черт, не совпадающих с ней. Кроме того, авторитарный слабый руководитель очень часто пытается изображать либерала, а либеральному слабому импонируют черты автократа. Сильный руководитель, особенно если он воспитан в недрах слабой управленческой системы, тоже способен копировать навязанный ему стиль работы. Хотя эта мимикрия удается ему в общем лучше, чем кому бы то ни было, ничего хорошего из этого не выходит, и если негодные методы работы не могут быть отброшены, то в системе управления становится одним слабым руководителем больше.

§ 20. Самоорганизация управленческих систем

"Многие люди... считают вполне естественным, что огромный концерн работает без потрясений, его продукция постоянно улучшается, расходы неизменно сокращаются, а сотрудники всем довольны. И, однако, ничего в этом естественного нет".

С. Н. Паркинсон

Принцип самоорганизации управленческих систем состоит в том, что слабый руководитель, занимающий в системе ключевую, т.е. влияющую на подбор кадров должность, изгоняет из системы сильных руководителей, приводя систему к развалу. Сильный руководитель подбирает и сильных подчиненных. В первом случае происходит отрицательная самоорганизация, во втором – положительная. Это явление, давно и хорошо известное каждому руководителю и кадровику, было объяснено с позиций социальной психологии Л. Д. Кудряшовой1). Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.

Найти, подготовить и предложить для назначения на все ключевые должности сильных руководителей - задача кадровой службы. К сожалению, на практике так происходит далеко не всегда, и отделы кадров нередко помогают слабым руководителям избавиться от конкурентов. Попытка внедрить в СССР выборность руководителей стала удобным средством для того, чтобы нерадивые или некомпетентные кадровики могли бы снять с себя всякую ответственность за качество подбора управленческих кадров. Трудовой коллектив в большинстве случаев был не в состоянии оценить управленческие способности кандидатов, многих из которых люди раньше просто не знали.