Краткий курс теории руководства: Учебное пособие, страница 25

«Александр VI (Борджиа – А. К.) всю жизнь изощрялся в обманах, но каждый раз находились люди, готовые ему верить. Во всем свете не было человека, который бы так клятвенно уверял, так убедительно обещал и так мало заботился об исполнении своих обещаний. Тем не менее, обманы всегда удавались ему, как он желал, ибо он знал толк в этом деле».

Н. Макиавелли

Либеральный слабый руководитель импонирует подчиненным своей мягкостью, нетребовательностью, готовностью идти навстречу и менять принятые ранее решения. Он относительно доступен и нетребователен, его руководство обеспечивает каждому широкие возможности для творчества и самостоятельности. Вышестоящим тоже нравится его податливость, готовность все обещать, за все браться и со всем соглашаться. Все было бы замечательно, да только обещания не выполняются и успехов не видно…

Во-первых, либеральный слабый руководитель, не обладая авторитетом, не обладает и волей, которая позволила бы ему использовать насилие. По существу, в управленческой системе реальная власть принадлежит не ему, а его подчиненным, за либеральным лидером остается только право, зачастую формальное, да возможность хитрить и упрашивать. Но упущенная им власть не распределяется равномерно между всеми членами коллектива, поскольку реальные решения принимают те или иные группы (кланы), а точнее – их неформальные лидеры. Борьба, а вернее грызня за власть между ними определяет развитие и моральный климат управленческой системы. Цели, которые ставят эти группки перед системой, могут быть очень далекими от подлинных целей коллектива, а тем более общества. Отсюда клановость и групповщина. Внутри такой управленческой системы на базе лидирующих группировок возникают самостоятельные подсистемы, которые могут быть и авторитарными и либеральными и сильными (демократическими). Эти подсистемы развиваются по собственным правилам и отчасти стабилизирующие либеральную систему в целом. Подобная стабилизация связана с тем, что либеральная слабая система опирается только на право и испытывает критическую нехватку авторитета и насилия. Авторитарные и сильные подсистемы в какой – то мере, чаще всего не слишком законно, компенсируют этот дефицит.

Во-вторых, стабильность либеральной управленческой системы абсолютизируется, и это понятно - любые перемены для нее могут оказаться фатальными. Поэтому назревшие кадровые и организационные мероприятия не проводятся или откладываются на неопределенное время. Продвижение способной молодежи и устранение бездарностей всячески тормозится. Если либеральный руководитель и решается (под давлением кланов) на кадровые перестановки, то они сводятся к изгнанию из системы управления активных и самостоятельных работников и выдвижению "надежных", "лично преданных", "своих" людей. Впрочем, действуют эти "свои" люди чаще всего не в интересах либерального лидера или общества в целом, а в интересах (нередко корыстных) реально выдвинувших их кланов, отдавая своему номинальному лидеру столь же номинальные знаки уважения и преданности. Для такой системы характерен кадровый застой.

Если авторитарный слабый руководитель для улучшения работы готов все перевернуть вверх дном и поставить на голову, то его либеральный коллега стремится улучшать работу, ничего в ней не меняя. Орудием такого улучшения ставится мелочная регламентация, подробнейшие инструкции и письменные предписания. Поэтому для либеральной управленческой системы характерно обилие ограничений и запретов, которые никто и не думает исполнять, хотя бы потому, что их по большей части исполнить невозможно. В итоге эта перестраховка, проволочки, излишние согласования оборачиваются нетребовательностью и отсутствием всякого порядка и контроля.